Cum schimbă generația Millennials cultura muncii și de ce își permite asta

Mediul de lucru este pe cale să se schimbe radical, odată ce generația Millennials va domina piața muncii în doar câțiva ani.

Însă, cu această schimbare de gardă va fi nevoie și de o schimbare de paradigmă. Baby Boomers vor ieși la pensie, iar o generație nouă de tineri va lua cârma mediului de business, una care s-a născut, a crescut și s-a format într-o cu totul altă lume.

Astfel, angajatorii se văd nevoiți să schimbe macazul când vine vorba de atragerea noii forțe de muncă de pe piață. Tinerii de azi nu mai consideră salariul, stabilitatea și poziția drept singurele repere, ci aduc cu ei noi valori la masa de negociere, redefinind tradiționala cultură de business.

Mediul de lucru care a conturat timp de zeci de ani conceptul de succes începe să fie pus sub semnul întrebării odată cu venirea acestor tineri în câmpul muncii.

În ultimii ani, marile firme au început să facă studii pentru a înțelege nevoile, așteptările și valorile tinerilor (millennials și Generația Z) cu privire la un potențial angajator. Că este vorba de ghidaj, vizibilitate sau echilibru, angajatorul trebuie să conștientizeze schimbările de atitudine cu care noua generație intră în câmpul muncii și să se adapteze acestor evoluții.

Până în 2025, generația millennials va domina piața de muncă globală, reprezentând mai bine de trei sferturi din angajații la nivel mondial. În condițiile în care Baby Boomers (cei născuți 1945 – 1964) vor atinge vârsta de pensionare până în 2030, trebuie să ne punem deja întrebarea: cum va arăta o cultură de business condusă și dominată de generația millennials?

Purpose or profit?

Daniel Goleman, un scriitor și fost jurnalist New York Times, care în 1995 asocia conceptul de inteligență emoțională cu nivelul de performanță a angajaților într-o carte devenită bestseller și piatră de căpătâi pentru leadershipul organizațional, a numit generația Millennials generația care va prioritiza scopul în detrimentul profitului.

Dar de ce această generație și nu cele de dinainte?

Un argument pe care Goleman îl dă pentru faptul că millennials este generația schimbării constă în transferul de avere. Baby Boomers își vor transfera economiile către generațiile mai tinere, o sumă care înglobează mai bine de 68 de trilioane de dolari – cel mai mare transfer generațional de avere din istorie.

Vlad Bog are o experiență de mai bine de 30 de ani în resurse umane, cultură organizațională și leadership, iar pozițiile sale l-au expus la diverse culturi, mentalități și obieceiuri organizaționale la firme din Europa, dar și din Statele Unite. Cu această experiență în spate, și el crede că stabilitatea financiară e motivul pentru care mulți tineri se raportează altfel la muncă. 

„Generațiile Y și Z ‘își permit’ să ceară lucruri. Chiar dacă, la fel ca orice altă generație, își doresc să fie independenți material de părinții lor, realitatea este că, mai mult decât oricând în istorie, au o plasă de salvare generoasă datorită acumulărilor materiale ale părinților”.

Vlad susține că generația X a extins enorm pătura de mijloc, ridicând astfel nivelul de trai. Ce a reușit să acumuleze această generație prin muncă asiduă (mai bine de 60 de trilioane de dolari la nivel global) le va reveni ulterior generațiilor Y și Z.  

“Nu trebuie să uităm acest detaliu, care creează pentru mulți luxul de a alege, mult mai mult decât orice altă generație din trecut”, explică Vlad Bog, care actualmente este Director de HR la Hero Group, o companie din Elveția.

„Diferența stă în faptul că generațiile Y și Z își permit să exprime aceste pretenții. Cei din generația X știau că vor avea doar ceea ce generează prin munca lor și, deci, munca lor a devenit totul pentru ei, o prioritate în fața familiei, sănătății și fericirii. În fața unui asemenea transfer de avere, desigur că spiritul este altul, iar riscul asumat este la alt nivel”, adaugă Vlad Bog.

Anti-sistem, dar beneficiari ai sistemului 

Totodată, în timp ce lumea corporatistă le-a oferit acestor tinere generații plafonul financiar de care au avut nevoie pentru a le da libertatea de a alege, aceiași tineri renegă chiar sistemul care a dus la stabilitatea lor financiară de astăzi.

Un raport Deloitte din 2021 care face o radiografie anuală a generației Millennials arată că percepțiile tinerilor despre business rămân destul de ostile: există o deconectare cu privire la așteptările millennials despre ce presupune business responsabil și adevăratele priorități ale companiilor.

De ce are loc această răzvrătire anti-corporatistă din partea millennials?

Vlad Bog spune că, în mare, „neîncrederea generațiilor Y și Z în mediul de business a început când și-au văzut părinții (generația X) sacrificându-și viețile pe altarul corporațiilor și întreprinderilor, muncind ore lungi și fiind adesea nefericiți. Apoi, acest model economic bazat pe creștere și eficiență ca unic motor, într-o lume cu resurse limitate, a început să-și arate efectele secundare: creșterea inegalităților sociale, încălzirea globală, abuzul de resurse naturale și abandonarea eticii în afaceri pentru profit, cu toate cazurile celebre din timpul crizei din 2008”.

Deși un așa-zis trend idealist în rândul generațiilor tinere este mai prezent, dat fiind și ubicuitatea acestor subiecte în spațiul public, trebuie avut în vedere că aceste idealuri reprezintă și un apanaj al vârstei, mai mult decât o caracteristică a unei singure generații.

Lavinia Țânculescu-Popa este psiholog organizațional și membru în comitetul director al Asociației de Psihologie Industrială și Organizațională.

Discutând despre clivajele generaționale, psihologul este de părere că așa-zisul pragmatism al generațiilor mai în vârstă versus abordarea idealistă a generațiilor mai tinere constă de fapt într-o înțelegere a nevoilor și aspirațiilor fiecărei generații dintr-un anumit moment al vieții lor.

„Nu sunt de acord cu faptul că generațiile mai în vârstă acceptau orice. Acceptau ce era mai bun pe piață și ce considerau că reprezintă cea mai benefică opțiune pentru structura, visurile, valoarea și personalitatea fiecăruia în parte. Cu siguranță există mai multe opțiuni acum, dar asta nu înseamnă că cei de dinainte nu aveau aceleași ambiții”, explică psihologul.

O afirmație cu care și Vlad Bog, directorul de HR, este de acord: „Nevoile generațiilor Y și Z nu sunt fundamental diferite de cele ale generației X. Până la urmă, în lista priorităților și dorințelor se găsesc aceleași lucruri ca întotdeauna: să fie fericiți, să călătorească, să aibă o proprietate, o familie, o situație financiară sigură, să facă ceea ce le place și să aibă un job pe care știu să-l facă bine și care le permite să crească”.

În căutarea perfecțiunii care nu există

Cu toate acestea, nu putem exclude contextul unic în care tinerii de astăzi sunt forțați să intre pe piața forței de muncă.

Generația Millennials s-a format într-o perioadă în care costurile de școlarizare au explodat în Vest. A intrat apoi pe piața muncii după o criză financiară și a fost stigmatizată pe motiv că ar da angajați leneși, care cred că li se cuvine totul. 

Sunt doar câteva dintre motivele pentru care mulți spun că nu este de mirare că tinerii vor să schimbe regulile jocului.

Iată o dovadă: angajații din generația Millennials ar fi dispuși să suporte o tăiere de salariu de până la 7.600 de dolari pe an dacă își găsesc un job care să le ofere o mai mare calitate a muncii, o cultură a companiei mai sănătoasă, sau un echilibru mai mare între viață și muncă, conform unui studiu din 2016 despre piața muncii din Statele Unite. 

Ana Perșinaru este, însă, mai pragmatică. Ca și în cazul multor tineri care renunță la cariere și profesii văzute tradițional drept sigure și de succes pentru a-și urma adevărata pasiune, așa există și tineri cu o pregătire considerată de mulți drept boemă, care aleg o traiectorie profesională mai practică. 

Ana are 25 de ani și, deși este absolventă de limbi străine și managementul artei, lucrează de câteva luni la o firmă de consultanță de management. 

Odată cu pandemia, Ana a început să-și pună niște întrebări cu privire la traseul ei profesional, dorind să se orienteze și spre o zonă mai dinamică și diversă, de unde să poată învăța lucruri adiacente studiilor ei.

„În acel moment, simțeam că locul în care muncesc trebuia să corespundă și cerințelor pe care le aveam ca persoană. Comparativ cu locurile în care muncisem, care au fost în principal ONG-uri de artă formate în general din echipe de femei spre 30-40 de ani, acest lucru condiționa experiența mea de lucru. Doream un mediu mai dinamic, cu oameni mai tineri și un loc în care pot să cresc, atât pe plan profesional, cât și pe plan personal”, explică Ana.

Iar în ceea ce privește importanța pe care mediul de business o acordă valorilor și idealurilor în ziua de azi, Ana este rezervată cu privire la adevăratele interese care stau la baza acestui mesaj. 

“Din păcate conceptul de ‚purpose driven’ a devenit un buzzword care să dea bine la marketing când angajezi tinere speranțe”, explică Ana. 

Ea vorbește și despre o ipocrizie a mediului de business. “Ca tânăr, vrei să salvezi planeta, dar vrei să și lucrezi la Goldman Sachs și să faci peste 100 de mii de lire pe an. Realitatea crudă este că mai ai și o viață de trăit, lucruri de făcut și de cumpărat. Mi se pare reductiv și ‘tokenistic’ (doar de dragul aparențelor) să crezi că jobul sau corporația este motorul de binefacere al societății. Fiecare dintre noi este un motor de bine prin alegerile pe care le facem”.

Diferența majoră dintre tinerii de acum și cei de dinainte este dată de era digitală. Ecosistemul creat de social media influențează puternic așteptările și viziunea pe care tinerii le au de la viață, de la relații și de la job. „Nucleul problemei este această căutare a perfecțiunii: vrem să avem jobul perfect, relația sau viața perfectă, fără să realizăm că ele de fapt nu există”, spune Ana Perșinaru. 

„Presimt că generația noastră va merge cu un pas în față în ceea ce privește CSR (corporate social responsibility), inovație, dezvoltare, etică, însă nu știu dacă o să fim așa de curajoși precum pretindem acum. Ne luptăm cu mai multă presiune și stres ca oricare altă generație. Deși anii de tinerețe ar trebui să fie cea mai frumoasă perioadă, din ce în ce mai mulți tineri fac terapie de la vârste tot mai fragede, avem rate de suicid din ce în ce mai ridicate, iar burnoutul a devenit o normalitate și e considerat chiar ca un semn de succes și productivitate”, adaugă Ana.

Îngrijorarea ei pentru sănătatea mintală a tinerilor este coroborată de nenumărate studii: millennials percep o scădere a sănătății mintale și fizice la o rată mai mare decât generația X la aceeași vârstă. Dacă situația nu este gestionată sau tratată, generația Millennials ar putea vedea o creștere a mortalității cu până la 40% mai mare, comparativ cu generația millennials la aceeași vârstă, conform unui raport Blue Cross Blue Shield din 2019.

 Millennials = generația „snowflakes”?

Termenul de „snowflake” (fulg de zăpadă) este deseori folosit în mod peiorativ pentru a descrie un reprezentant al generației Millennials care se supără ușor și este excesiv de sensibil.

Psihologul Lavinia Țânculescu-Popa crede că astăzi „există un grad mai mare de naivitate în rândul tinerilor adulți. Aceștia rămân ancorați multă vreme în principiul plăcerii, iar plăcerea nu este mereu în acord cu principiul realității – uneori trebuie să mai faci și ce trebuie, nu doar ce îți place”.

Acest lucru se datorează așteptărilor uneori nerealiste pe care generația Millennials le are de la viața profesională, dar și cea personală.

„Există o ciclicitate între activism și pasivitate de-a lungul generațiilor, care depinde mult și de contextul politic. În timp ce Baby Boomers, generația de dupa război, a fost mai relaxată, generației X, care i-a urmat, îi e caracteristică un grad de tensiune mai ridicat, ce conduce aproape întotdeauna la acțiune. Generația Y, beneficiind de acțiunea generației X, au avut și ei o abordare mai destinsă asupra muncii. Odată ce acest aspect de bază al stabilității financiare a fost îndeplinit, presiunea și foamea de acțiune nu mai este universală, ceea ce a dus și la o vulnerabilitate exacerbată – avem acum așa-zișii „snowflakes” – reprezentați ai generației Millennials care sunt extrem de casabili și sensibili la feedback, de cele mai multe ori constructiv, prin aceea că include atât aspecte pozitive cât și negative. Sau, putem spune, sunt sensibili la critică”, adaugă psihologul organizațional.

Ce înseamnă leadership pentru millennials?

Se discută mult despre cum va arăta munca în viitor, când millennials vor domina piața forței de muncă. Se vorbește despre inovare, flexibilitate și colaborare drept cheia regândirii mediului de business.

Dar ce fac acei millennials mai în vârstă care pun deja umărul la această schimbare?

Aceștia au început să pună sub semnul întrebării normele care au dominat generațiile de dinaintea lor. Cer mai mult de la angajatori și schimbă ideea de putere și senioritate, care acum se traduce în competență și performanță, și nu în ierarhie, poziție sau vârstă.

Raportul de putere s-a transformat, în așa fel încât tinerii nu mai caută sau respectă șeful cu cea mai mare cantitate de informație (pe care și ei ar putea s-o găsească cu ușurință pe Internet), ci mai degrabă cum experiența profesională și perspectiva asupra vieții sau a jobului îi va ajuta pe tineri să înțeleagă mediul profesional mai bine. 

Ajungem astfel la una dintre cele mai importante schimbări din relația generației Millennials cu cultura de business, și anume cum se raportează la leadership. 

Am stat de vorbă cu un lider care face parte din această generație despre ce înseamnă să crești o echipă de tineri și cum poți crea cu adevărat sentimentul de apartenență la echipă. 

Vlad Gheorghe are 34 de ani și ocupă o poziție de vârf la Horvath & Partners Management Consultants. Întâmplător, e și șeful Anei Perșinaru, sugerat chiar de tânără drept portretul uni lider de luat ca exemplu. 

„Simt că există o discrepanță generațională privind înțelegerea conceptului de manager. Mulți se consideră șefi, și nu colegi, iar evoluția leadershipului trebuie să țină cont de schimbările de mentalitate”. 

Vlad crede în valoarea pe care o poate aduce dimensiunea umană într-o echipă: el pune mai mult preț pe “soft skills” decât pe competențe tehnice. Iar această strategie i-a fost confirmată de nenumărate ori. 

„La ultimii trei angajatori, am creat echipe de la zero cu oameni tineri pe care am știut să-i motivez informal: le-am fost prieten, i-am ascultat, pentru că n-am văzut-o ca pe o povară, ci am făcut-o din plăcere. Astfel, ei ajung să aprecieze și să te considere un mentor. Astea vor deveni adevăratele valori după care se vor ghida tinerii când își caută un job, iar mediul de business trebuie să se muleze pe aceste așteptări”, explică Vlad Gheorghe.

Directorul de HR din Elveția, Vlad Bog, susține că nevoile generațiilor nu sunt fundamental diferite, și că generația X se va alătura tinerilor în a pune presiune pe mediul de afaceri: “de îndată ce o masă critică s-a creat, s-au grăbit să renunțe la cravată, apoi au trecut de la costum la chinos (pantaloni casual), iar acum la blugi. De asemenea, au profitat în egală măsură de flexibilizarea modului de lucru, de programul flexibil, de lucrul la distanță, etc”. 

Astfel, evoluția mediului de business este menită să beneficieze toți angajații. Progresul este un bun comun, nu ține cont de generații. Scopul este să fie în folosul tuturor. 

Vlad Bog adaugă: “De aceea, eu nu văd un real conflict generațional, ci mai degrabă o schimbare a nivelului de curaj cu care angajații își exprimă preferințele în relația cu angajatorii. Dacă există diferențe, sigur că da și nu sunt puține, însă nu mi se par diferențe de esență, ci mai degrabă de obișnuință”.