NOUA REALITATE

Viitorul muncii e acum: „Piața nu mai e a angajatorului, ci a angajatului”

Computer Hope Guy

Pandemia a accelerat multe trenduri – de la comerțul online, la streaming-ul de muzică și filme, livrarea mâncării acasă și până la munca de la distanță. Dintre toate, însă, transformările felului în care lucrăm sunt cele mai mari în impact și, probabil, de lungă durată. Realitatea e că modelul tradițional de muncă are o cu totul altă față.

Sau mai bine zis – mai multe fețe.

Concepte precum modelul hibrid de muncă, asincronicitatea și nomazii digitali sunt printre principalele manifestări ale unui alt fel de lucru care s-a impus în acești ani. Niciunul dintre aceste modele nu a fost inventat în pandemie. Ele existau și înainte, dar erau reduse la nișe extrem de mici. Acum, în schimb, fac parte din marea dezbatere despre cum vom munci într-o lume post-pandemică și sunt într-un proces de continuă schimbare.

Bineînțeles, munca de oriunde e valabilă doar pentru anumiți angajați, care fac parte din așa-zisele industrii ale cunoașterii, și nicidecum pentru întreaga forță de muncă. Totuși, schimbările din aceste segmente se pot resimți în întreaga piață a muncii și e, deci, important să le înțelegem. 

A munci de oriunde sună ideal. Este?

La începutul crizei sanitare, mersul zilnic la birou s-a transformat peste noapte în lucrat exclusiv de acasă. Acum, multe companii – și angajați deopotrivă – se zbat să găsească echilibrul ideal în acest nou cadru al muncii în pandemie. 

În primăvara lui 2021, odată cu creșterea ratelor de vaccinare și ridicarea unor restricții, lucrurile păreau să revină la normal. Pentru multe companii globale, marea revenire a oamenilor la birou („The Great Office Reopening”) era așteptată ca o gură de aer proaspăt, un răgaz după un an de incertitudine și crize.

Însă mult anticipatul moment s-a transformat între timp în marea așteptare.

În Statele Unite, 66% din organizații și-au amânat data de revenire la birou din cauza instabilității generate de COVID19, conform unui sondaj Gartner, o firmă de consultanță și tech. Pentru unele firme, data revenirii la birou a fost amânată de atât de multe ori, încât mulți au început să-și pună problema dacă nu cumva merită încercată o altă abordare pentru a împăca atât angajații, cât și cultura organizațională a companiei. 

În timp ce multe dintre business-urile moderne de tip IT, fintech (financial technology) sau start-up-uri și-au mutat birourile în Cloud (sau erau de la bun început companii remote), alte industrii și companii se chinuie să-și convingă oamenii să se întoarcă la birou, fie chiar și pentru câteva zile pe săptămână.

„Fiecare companie încearcă sa adopte ce funcționează și ce se pretează pentru cultura lor organizațională. Pentru firmele de IT, e normal să meargă spre full remote working. Ele asta vând, ăsta e produsul pe care îl produc. Și cu toată discuția din jurul Metaverse e cu atât mai important pentru viitor, pentru că ele trebuie să fie un exemplu”, spune Vlad Bog, HR Director la Hero Group, o companie din Elveția. Vlad are o experiență de peste 30 de ani în resurse umane, management, cultură organizațională și este un observator versat al relațiilor dintre oameni și muncă.

De ce le e unor companii tot mai greu să convingă angajații să revină la birou și aproape imposibil să-i readucă în regim de prezență exclusiv fizică?

Pentru că, în ochii multora, dezavantajele reîntoarcerii la birou sunt mai mari decât avantajele. 

Odată ce prioritățile angajaților au început să se schimbe, au apărut anumite tendințe interesante. Printre ele se află și conceptul de digital nomads (nomazi digitali), adică oameni care pot lucra de oriunde, atâta timp cât au acces la Internet.

Lucratul de la distanță nu a fost inventat odată cu venirea pandemiei, dar criza sanitară a dus la o extindere masivă a acestui model.

Șederile de lungă durată (mai lungi de 28 de zile) raportate de Airbnb în primele trei luni din 2021 au ajuns la 24%, de la 14% în 2019. Iar conceptul de nomad digital se extinde, mergând în tandem cu tendințele vremurilor, care flexibilizează ce e munca și cum ne raportăm la ea.

Imaginea unui nomad digital din ziua de azi nu este, însă, cea pe care o vedem pe Instagram: un tânăr relaxat care lucrează de pe laptop, în timp ce soarbe dintr-un cocktail pe un hamac într-o insulă exotică.

Realitatea lucrurilor este cu totul alta, atunci când dai la o parte filtrele de pe social media.

Rareș Urs are 25 de ani și lucrează la o companie financiară din Londra. Odată ce a venit pandemia, în loc să stea închis în apartament într-unul dintre cele mai scumpe orașe din Europa, s-a decis să se întoarcă acasă, la Cluj-Napoca, pentru o mai bună calitate a vieții, aproape de familie și prieteni.

hibrid
Rareș Urs a decis să se întoarcă acasă în pandemie. El continuă să lucreze pentru compania la care era angajat în Londra, doar că acum o face de la distanță din Cluj-Napoca.

„Mă bucur mult că pot sta acasă și că pot lucra pentru o companie din Anglia, dar există și dezavantaje. N-am mai fost la birou de mai bine de un an jumate. Pentru sectorul în care activez, partea de socializare și de networking e importantă, atât din punct de vedere al comunicării și închegării echipei, cât și în privința traiectoriei profesionale”. Dacă ar avea de ales, Rareș spune că ar opta pentru un model hibrid, în care să lucreze parțial de acasă, dar să aibă și un birou în orașul în care stă. 

„Am avut joburi unde trebuia să merg la birou în fiecare zi și era extrem de obositor și, de multe ori, inutil. Pe viitor, echipele ar trebui să filtreze mult mai bine activitățile de lucru unde prezența fizică e necesară și benefică, de cele în care prezența nu face nicio diferență”, spune Rareș Urs, un tânăr nomad digital.

Una dintre tendințele observate de experții din domeniul resurselor umane e că mulți angajați nici nu se mai gândesc la joburi care nu oferă măcar un program hibrid. Frecvent, opțiunea lucratului de la distanță și a flexibilității devine mai importantă chiar și decât o mărire de salariu. Un motiv care poate explica numărul mare de oameni care își dau demisia în Vest, dar și perioada mai scurtă de retenție a angajaților.

„Am angajați care mi-au spus, pe bună dreptate, că or să revină la birou în momentul în care li se demonstrează că sunt mai puțin eficienți de acasă. Iar adevărul este că, lucrând de acasă, nu sunt cu nimic mai puțin eficienți”, spune Vlad Bog. 

Deși aceste tendințe nu se vor împământeni peste noapte, munca de la distanță începe să dicteze tot mai mult dinamicele și direcțiile în care se îndreaptă piața muncii.

20% din forța de muncă globală ar putea munci de acasă între trei și cinci zile pe săptămână. Și o vor face la fel de eficient ca dacă ar merge la birou, conform unui alt studiu McKinsey. Asta ar însemna o creștere de trei sau patru ori, comparativ cu rata celor care lucrau de acasă, chiar și part-time, înainte de pandemie.   

„Dintre toate tendințele accelerate de pandemie, un lucru este clar: nu vei mai putea întoarce oamenii la birou full-time. Chiar și companiile tradiționale, care nu erau deschise la opțiunea de lucru de la distanță au realizat că pot face asta”, explică Valeria Bîrgovan, business strategist la Finastra, o companie de fintech străină.

În plus, spune experta, există și diferențe clare și între generațiile de angajați. „În ceea ce privește tinerele generații, ele se vor îndrepta spre un model tot mai digital și mai remote în viitor. Sentimentul de apartenență și loialitatea față de o companie nu sunt la fel de prezente la tineri, precum sunt la generațiile mai în vârstă”. 

O altă tendință interesantă, consecință a tuturor transformărilor din zona muncii din timpul pandemiei, se referă la un anumit transfer de putere în relația dintre angajator și angajat, spune experta:

„Piața nu mai e angajatorului, ci a angajatului: numărul de joburi și de oferte a crescut enorm, oamenii sunt bine pregătiți, iar oportunități de creștere sunt peste tot. În acest climat, marea provocare a companiilor va fi să-și păstreze angajații, în special pe cei tineri. Piața e tot mai volatilă, iar faptul că poți lucra de la distanță pentru companii mari din afară schimbă considerabil regulile jocului”. 

Când devine flexibilitatea prea multă? 

Pandemia i-a forțat și pe cei pentru care telemunca era ceva străin să se obișnuiască repede cu lucratul de acasă. În același timp, a dus și la accelerarea unei alte manifestări în acest nou normal: asincronicitatea, adică muncitul de oriunde, oricând.

Nu numai că nu mai suntem nevoiți să împărțim același spațiu pentru a lucra, cum se întâmpla la birou, dar e posibil să nu mai fie nevoie nici să avem același program ca și restul colegilor. 

Iar în cursa pentru a câștiga cât mai multă flexibilitate – o obsesie a forței de muncă actuale -, munca asincron câștigă teren.

„Vorbesc despre acest concept încă din 2007. Dar atunci gândeam asincronicitatea în contextul consumului de informație. Înainte, trebuia să aștepți să citești în ziarul de dimineață sau să aștepți până la jurnalul de seară pentru a-ți primi știrile. Acum, informația e la îndemâna noastră oricând, oricum și oricât vrem. Iar acest concept al libertății de decizie va câștiga teren și în domeniul muncii”, explică Vlad Bog, expertul în HR din Elveția. 

viitorul muncii
Vlad Bog este HR Director la Hero Group în Elveția. Vlad are peste 30 de ani de experiență în resurse umane, cultură organizațională și relația oamenilor cu munca.

Asincronicitatea este mai mult decât o extensie a modelului de lucru flexibil. Este un demers ambițios de reconceptualizare a modului în care ne raportăm la muncă nu doar în pandemie, dar și după.

Conform unui sondaj al forței de muncă din Statele Unite, nouă din zece angajați își petrec cinci ore pe zi răspunzând la mesaje sau e-mail-uri. Ședințele fizice s-au transformat în Zoom-uri interminabile, iar presiunea de a fi mereu disponibil, online și de a răspunde instant, dacă lucrezi de acasă, poate afecta nu numai moralul și sănătatea mintală a angajatului, dar și nivelul de performanță și productivitate al acestuia.

O oportunitate ratată a pandemiei a fost însăși schimbarea definiției muncii, în condițiile în care atâtea ore din zi ajung să fie canibalizate de ședințe și răspuns la mesaje. Iar actualul model de lucru remote, în care munca de la birou e mutată în online, fără a fi adaptată, nu este unul sustenabil.  

„Muncesc mai mult și sunt și mult mai productiv de acasă, dar există o presiune de a fi mereu disponibil. Răspund la mesaje și în pauze sau după orele de lucru, deși știu că nu ar trebui. Dar în același timp și eu mă aștept ca persoana cu care vorbesc să-mi răspundă imediat. Este și mediul care propagă această gândire. Știm că suntem cu toții acasă, deci este normal să răspunzi imediat”, spune Rareș Urs, nomadul digital. 

Un mod de lucru asincron ar putea să mai calmeze spiritele productivității excesive, care au fost alimentate de munca online din pandemie.

O variantă ar putea fi setarea unui interval în timpul zilei de lucru doar pentru a răspunde la mesaje și e-mail-uri. Altă opțiune, care începe să fie adoptată de tot mai multe companii, este alocarea unui timp în care angajatul să poată gândi în tihnă, nebruiat de zgomotul e-mail-urilor, mesajelor și apelurilor. De asemenea, ultima versiune a sistemului de operare Apple – iOS 15, lansat în luna noiembrie, blochează anumite notificări pentru a putea lucra în tihnă sau pentru a profita la maxim de timpul personal. 

„În cadrul platformei în care lucrez, există un concept care se numește perioadă de focus: cel puțin o oră și jumătate pe care mi-o pot lua în fiecare zi sau, dacă e nevoie, chiar mai mult, pe care mi-o pot aloca pentru training-uri, gândire mai aprofundată, un antrenament sau meditație. În acea fereastră, sunt blocată de pe platformă și restul colegilor știu că nu sunt disponibilă”, povestește Valeria Bîrgovan.

„Această soluție s-a creat tocmai pentru a acoperi aceste nevoi de concentrare neîntreruptă, care sunt necesare anumitor taskuri. Sau pur și simplu pentru a te relaxa între call-uri și pentru a putea fi productiv în restul zilei”, adaugă strategista Finastra. 

viitorul muncii
În zilele aglomerate de lucru, când Valeria are multe ședinte, platforma de Microsoft Teams îi sugerează automat ferestre libere pe care și le poate bloca pentru odihnă sau pentru a lucra fără distrageri, în funcție de ce nevoi are.

Un lucru observat de experți e că, atunci când nu mai există așteptarea de a răspunde imediat la orice comunicare legată de job, „oamenii sunt mult mai capabili să se concentreze asupra muncii pe care o au de făcut pentru o perioada mai îndelungată, alocându-și în același timp ferestre să le răspundă și colegilor”, a explicat Jen Rhymer, profesor de la Universitatea Stanford.

Munca hibrid înseamnă altceva pentru fiecare  

Indiferent de felul în care vor evolua toate aceste noi stiluri de muncă, e clar deja că pandemia a pus o oglindă în fața modelului de lucru tradițional, care nu-și mai găsește rostul în realitatea muncii de azi. Pentru multe industrii și companii din garda nouă, cultura organizațională, tipul de muncă, dar și preferințele angajaților din tânăra generație migrează spre o mai mare flexibilitate a muncii.

Iar în actualul peisaj al pieței de muncă, o regândire a modelului tradițional nu este doar o recomandare, ci devine chiar o necesitate pentru a supraviețui schimbărilor, spun datele. 

Dacă asincronicitatea și nomazii digitali pot părea încă versiuni excentrice ale muncii de azi, e clar că modelul hibrid de lucru nu pleacă nicăieri.

Oamenii își doresc ca angajatorii să le ofere o combinație între lucratul de acasă și de la birou, spune un amplu raport McKinsey & Company despre viitorul muncii. De cealaltă parte, un raport Microsoft raportează că 66% din angajatorii la nivel global își regândesc utilitatea birourilor, dar și modul de lucru pentru a se adapta regimului hibrid de lucru. În SUA, din peste 500 de angajatori cu program flexibil, 70% dintre aceștia vor să adopte o variantă de lucru în mod hibrid, conform unui sondaj Mercer

Anul acesta, odată cu creșterea ratelor de vaccinare și relaxarea restricțiilor, mulți angajatori au propus anumite politici și reguli, în încercarea de a face un prim cadru organizațional pentru lucratul hibrid, luând în considerare nevoile și dorințele angajaților, cât și cultura companiei.  

Rezultatul? Deocamdată, după toate experimentele de la începutul pandemiei încoace, nevoile fiecărui angajat în parte și cele ale companiei par greu de conciliat.

„La începutul crizei, am făcut o cercetare la nivel de companie pentru a ne da seama ce vor angajații. Dar realitatea e extrem de diferită de la persoană la persoană – ține de firea omului, de preferințele personale, de tipul de muncă, de situația de acasă, cât și de condițiile de lucru de acasă”, explică Vlad Bog, expertul în HR din Elveția. 

„Dacă ar fi fost să ne luăm strict după ce spuneau datele din interviuri, modelul de lucru ar fi fost unul mult mai relaxat și flexibil. Iar pentru cultura companiei și a leadership-ului de vârf, a trece la un model fully remote ar fi fost mult prea greu și brusc. Pentru companiile cu vechime, importanța relațiilor umane și personale contează. O afacere bună se bazează pe încredere, iar încrederea înseamnă contact direct”, adaugă specialistul în resurse umane.

Un studiu al Universității Stanford despre munca hibrid confirmă complexitatea problemelor la nivel de management, când se caută un echilibru între munca de acasă și cea de la birou. Dacă ar putea, majoritatea angajaților ar alege zilele de luni și vineri pentru a lucra de acasă. Asta ridică o problemă majoră pentru angajator în ceea ce privește împărțirea eficientă a spațiilor de lucru. De asemenea, relațiile care se formează la birou nu se compară cu cele închegate în online. E o diferență care ar putea crea tensiuni, frustrări sau o comunicare ineficientă între angajați.

La toate acestea, se adaugă și unul dintre primele efecte observate odată cu telemunca în masă: faptul că mulți angajați, după cum spunea și Rareș Urs despre propria situație, au ajuns să lucreze în plus. 

viitorul muncii
Valeria Bîrgovan este business strategist la Finastra, o companie de fintech străină și o bună cunoscătoare a dinamicilor pieței forței de muncă.

Același lucru l-a observat și Valeria Bîrgovan, care lucrează exclusiv de la distanță, din apartamentul ei: „De când lucrez de acasă, s-au adăugat cel puțin două ore la programul de lucru zilnic, iar pauzele sunt mai scurte, spre deloc”, povestește ea.

„Înainte, când mergeam la birou, era rar să am ședințe puse la 9 dimineața, dar acum nu mai e o problemă și e normal să fii online începând cu 8:30. Lucrând de acasă e puțin probabil să ieși la o cafea în oraș, să socializezi sau să iei o pauză de țigară mai lungă cum făceai la birou. Tot acest timp liber din programul zilnic se traduce acum în timp efectiv de lucru”, mai spune Valeria, business strategist la o companie de fintech străină. 

Starea de oboseală cronică a angajaților după aproape doi ani de lucrat de acasă se regăsește și în cifre. În cadrul unui sondaj Microsoft, 41% din forța de muncă globală (și 54% din Generația Z) se gândesc să-și dea demisia. Motivul: starea de burnout generată de ritmul și volumul de muncă impus de pandemie.

Pe lângă suprasolicitarea cauzată de prea multă muncă, imprevizibilul situației pandemice doar agravează și stresul angajaților.  

„Există acest factor omniprezent în viețile noastre din cauza pandemiei. Eu îl numesc microstres. Că e vorba de o prezentare fizică, care se mută în online pe ultima sută de metri, și apoi trebuie să adaptezi totul pentru acest cadru, că e o călătorie de serviciu care se anulează sau o vizită în teren – toate aceste mici chestiuni se adună, iar atmosfera asta a dus la un nivel de burnout, stres și furie, care e prezentă atât la locul de muncă, dar care se manifestă și pe toate planurile din societate”, explică Vlad Bog.

La birou, dar pe Zoom

Fie că vorbim de ședințe pe Zoom făcute singuri de la birou sau alte anomalii ale modelului hibrid, să iei ce e mai bun din ambele lumi ale muncii – de acasă și de la birou – e mai ușor de zis decât de făcut. Iar inerția sistemului, a culturii organizaționale și a oamenilor de a se opune schimbărilor pot face acest proces unul greoi și de lungă durată.

În definitiv, modelul de muncă hibrid este un proces cu suișuri și coborâșuri, presărat cu imperfecțiuni, reușite și erori, după cum este și normal pentru o metodă care n-a mai fost pusă în practică la scară atât de largă până acum. 

„Mi se pare că ne aflăm într-un moment interesant în istoria evoluției pieței de muncă. Lumea învață din toate aceste experimente și, deși suntem încă la început, există un potențial enorm de creștere, de învățare și de dezvoltare cu privire la tot ce înseamnă munca hibrid pe viitor – de la management, la leadership, cultură organizațională, networking, flexibilitate etc. Cheia e să găsești un echilibru, cum e valabil cu tot în viață”, crede Rareș Urs, tânărul nomad digital.


Ca să fii mereu la curent cu ce publicăm, urmărește-ne și pe Facebook.


  • Mălina Mîndruțescu

    Mălina este jurnalist și analist politic. Cu studii în Marea Britanie și Statele Unite, ea este absolventă de Istorie & Politică la Queen Mary University of London și deține un Master în Terorism & Violență Politică de la University of St. Andrews.

    Specializată în politică americană și studii de securitate, Mălina caută mereu să iasă din bula de confort, iar prin poveștile pe care le scrie, dorește să gasească mereu acel unghi nou și inedit. A fost publicată în presa internațională, precum Foreign Policy și Balkan Insight.

    Colaborează cu analize pe politică externă pentru True Story Project, proiect al German Marshall Fund.

    malina.mindrutescu@panorama.ro