Cum recunoști un loc de muncă toxic, care îți mănâncă viața și mintea fără să îți dai seama

Panorama: Care sunt semnele care ne arată că lucrăm într-un mediu de lucru toxic?

Andra Pintican: În primul rând, îi vom auzi pe oameni spunând că nu și-au luat concediu de X luni sau ani, pe motiv că nu are cine să îi înlocuiască. Îi vom auzi spunând că au stat peste program, răspunzând la e-mailuri până seara, târziu. Evident că și la o firmă sănătoasă se mai poate întâmpla asta, dar atunci când devine o practică și nu o excepție, este clar că acel loc de muncă este unul toxic. Ce am amintit până acum sunt chestiunile subtile. Dar, deși suntem în 2023, există și semnale foarte vizibile ale toxicității la locul de muncă: țipatul sau jignitul sunt două dintre ele.

Panorama: La ce alți indicatori ne mai putem uita?

Andra Pintican: Modul în care tu, ca angajat, te simți duminică seara înainte să te duci luni la muncă este un indicator și arată dacă lucrezi într-o organizație sănătoasă sau nu. Dacă duminică seara ești în stres că urmează să te duci la lucru e un semn clar că ai de-a face cu un mediu de lucru toxic. Și numărul de concedii medicale este un indicator. Asta pentru că într-un mediu toxic nu prioritizăm sănătatea mentală. Dacă nu facem asta, corpul va somatiza și, cu timpul, vor apărea tot felul de boli.

Mintea umană: trei rele, una bună

Panorama: Ce se întâmplă cu un angajat atunci când nu primește feedback pe ceea ce face? Lipsa acestui feedback e tot un semn de toxicitate?

Andra Pintican: Cu siguranță că da. Atunci când oamenii nu au feedback la ceea ce fac e o problemă. În momentul în care tu, ca angajat, ești responsabil de ceva fără să ai nici cea mai mică instrucțiune sau ghidaj, nu ești într-un mediu sănătos.

Problema e că vei sta într-o expectativă constantă. Te vei gândi: oare când o să greșesc, oare ce se va întâmpla mâine? În aceste momente, mintea o ia razna. Se numește „mentalization”, nu scenarită, cum ne place să îi spunem în România. Mintea noastră e programată să se gândească la trei rele și una bună.

Panorama: Ce se întâmplă atunci când rămânem blocați în această spirală de gânduri negative?

Andra Pintican: Producem stres în corp, iar sistemul nervos primește mesaj că suntem în stare de alertă. În consecință, vom activa protocoale de urgență. Astfel, vom ajunge pe modul de supraviețuire: nu vom putea fi creativi, nu ne vom dori să colaborăm sau să avem conexiuni cu ceilalți din echipă. Chiar dacă lucrăm într-o companie unde nu strigă nimeni la noi sau unde nu ni s-a tăiat din salariu, iar colegii zâmbesc și totul pare în regulă, dacă noi simțim în interior că ceva nu e în regulă, de cele mai multe ori așa este.

Cum ne asigurăm pielea într-un mediu toxic

Panorama: Se vorbește tot mai frecvent despre „gaslighting” la locul de muncă. Ce presupune, de fapt, și cum îl detectăm?

Andra Pintican: E ceva ce întâlnim din ce în ce mai des în organizații. „Gaslighting-ul” este una dintre metodele prin care mintea umană manipulează în jurul său. Mulți o facem inconștient, dar tot mulți sunt și cei care o fac intenționat. „Gaslighting-ul” apare, de fapt, atunci când începi să te îndoiești de mintea ta.

Și, pentru că am fost crescuți să ne îndoim de noi înșine și să fim deconectați de noi, atunci când dăm de diverse persoane care se joacă, efectiv, cu noi în organizații, le lăsăm să facă asta. Uneori, pare că nu știm că avem dreptul să avem încredere în ceea ce simțim și în ceea ce gândim. Și, din păcate, unii angajați nu au un nivel de stimă de sine suficient de înalt care să le permită să se opună acestor manipulări.

Panorama: Cum se traduce asta în comportamentul angajaților?

Andra Pintican: De la „gaslighting” a apărut, spre exemplu, obsesia oamenilor de a pune totul pe e-mail, după ședințe. Este ceva complet neproductiv. După o ședință, în loc să ne îndeplinim sarcinile, fiecare încearcă să își asigure pielea. Dacă mergem pe psihologie organizațională, majoritatea angajaților se comportă ca niște copii, iar majoritatea managerilor se comportă ca niște părinți. Și avem două tipuri de angajați: angajatul adaptat – de tipul „capul plecat sabia nu-l taie”, sau avem angajatul răzvrătit, de tipul copilul rebel.

Dependența despre care nu vorbește nimeni

Panorama: Cu alte cuvinte, au fost premiate comportamentele distructive?

Andra Pintican: Exact. În România avem o dependență de muncă despre care nu vorbește nimeni. Angajații care nu se pot opri din muncă, în speță cei care lucrează peste program, deși companiile nici măcar nu le cer asta, își creează diverse scenarii: consideră că dacă se opresc vor fi dați afară. Așa cum dependenții de droguri nu se pot opri din a consuma substanțe, dependenții de muncă nu se pot opri din a lucra.

Și eu am fost unul dintre acești oameni. Am făcut ani de terapie, ca să-mi pot lua o zi liberă fără să am un atac de panică. Trăiam cu impresia că dacă mă opresc din muncă, o să dispar.

Ani de zile în România am premiat aceste comportamente disfuncționale. Oamenii care muncesc atât de mult sunt considerați „high performers”. Problema e că o companie ajunge să-i exploateze pe acești „high performers” și, ulterior, să îi premieze pentru rezultatele lor foarte bune cu și mai multă muncă.

Panorama: Sunt domenii unde gradul de toxicitate e mai ridicat? Care sunt acestea? 

Andra Pintican: N-aș ști să spun care industrie e mai toxică, dar aș putea să pariez că în zonele de provincie, unde nu avem educație pe sănătate mintală, pe leadership, pe demnitate umană, cu siguranță că nivelul de toxicitate este mai mare. Pe când, dacă te duci spre orașele mari, dai de un mediu ceva mai curat. Și asta se datorează accesului la mai multă informație, prin conferințe, podcasturi etc. Unde nu e educație e tot timpul toxicitate.

Revoluția tăcută a angajaților

Panorama: Cum putem face asta?

Andra Pintican: Ar trebui să avem minimum cinci standarde de lucru setate, pe care să le comunicăm asertiv oamenilor cu care lucrăm, fie că ne sunt șefi, fie că ne sunt colegi. Evident, este esențial să îi întrebăm, la rândul nostru, ce anume este important pentru ei și să facem în așa fel încât să respectăm acele lucruri. Doar așa, colaborarea poate să fie una sănătoasă. De asemenea, ideal ar fi ca managerul și angajatul să aibă discuții în care cel din urmă să își dea seama dacă se află pe traiectoria potrivită.

Panorama: Cum a înclinat balanța munca remote? 

Andra Pintican: Cred că lucratul de acasă a deschis ochii multor oameni. În momentul în care au fost acasă, singuri, și nu au mai fost înconjurați de oameni care să se joace cu nervii lor, angajații au putut să fie în contact cu ceea ce simțeau legat de locul de muncă. E important să reținem că starea noastră reală se simte în corp. Cu cât suntem mai deconectați de corp, cu atât vom munci mai mult, iar corpul se va degrada fără să ne dăm seama.

Panorama: Deci fenomenul de quiet quitting a fost o consecință a acestor conștientizări?

Andra Pintican: A fost, în mod evident, o consecință a unui mediu de lucru disfuncțional. Toxicitatea la locul de muncă e împotriva bunăstării umane. Nu poți să sacrifici sănătatea omului de dragul business-ului. În momentul în care se întâmplă așa ceva, mediul este disfuncțional și, inevitabil, ajunge să devină toxic.

„Quiet quitting” a fost un soi de revoluție tăcută a angajaților. Dar oamenii tot nu au avut curajul de a se pune în fața autorității și de a spune: eu fac de acum doar ceea ce mă plătiți să fac. Acest fenomen a presupus că oamenii au stat în continuare la job dar au făcut minimul necesar. E firesc că, dacă oamenii dau 200% și li se cere mai mult, ajung în cealaltă extremă.

Ori la bal, ori la spital

Panorama: Ce observați diferit la noile generații care vin pe piața muncii?

Andra Pintican: Noile generații au un grad de toleranță la frustrare extrem de scăzut comparativ cu Millennials, de pildă, care au un grad de toleranță la frustrare foarte ridicat. Un comportament sănătos, funcțional, e undeva la mijloc, există mereu o flexibilitate și o fluiditate a mediului de lucru, nu merge pe principiul: ori la bal, ori la spital. Or, în momentul de față, noi cam asta facem.

Noua generație a văzut consecințele toxicității la locul de muncă în propria familie. Și atunci, intră în extrema cealaltă. Niciuna din aceste abordări nu este sănătoasă. Mai nou, există acest concept de „work-life shift”, nu „work-life balance”. Adică, e important să înțelegem că sunt perioade în care vom fi nevoiți să lucrăm mai mult – fie că e un proiect uriaș, fie că s-au diminuat echipele. Dar în același timp, trebuie să fim capabili să ne luăm timpul necesar pentru a ne reface. A valsa între nevoia organizației și nevoia noastră, ca indivizi, e o artă.

Panorama: Cum procedăm atunci când avem de-a face cu un șef toxic?

Andra Pintican: Plecăm de la acel loc de muncă. Atunci când ai de-a face cu o personalitate machiavelică, nu o să câștigi niciodată. Sunt singurele personalități pe care nici măcar psihologul nu le mai poate ajuta. Singura lor pedeapsă ar fi să rămână singuri în lumea lor. Dar asta nu se va întâmpla, pentru că mereu găsesc victime cu care să se hrănească.

Cum scapi de un „corporate psycho”

Panorama: Care sunt consecințele pentru cei care lucrează cu astfel de oameni, pe termen mediu și lung?

Andra Pintican: Atunci când pleacă, nu pleacă fără daune morale foarte puternice. Din păcate, de la un loc de muncă toxic plecăm atunci când familia ne amenință că pierdem pe parte personală sau atunci când ne dăm seama că sănătatea noastră se șubrezește. În cazul meu, până nu am intrat în ultimul nivel de burnout, nu am renunțat la jobul toxic.

În burnout, corpul e cel care preia comanda. Ajungi să suferi de o gastrită, de un ulcer sau de atacuri de panică. Corpul nostru consideră că sunt mai ușor de dus decât un mediu toxic, în care ești pe automat de autodistrugere.

Plecatul dintr-o companie toxică înseamnă să fii într-un proces terapeutic. Concret, 76,5% din români spun că au avut cel puțin un episod de burnout, în ultimii cinci ani. Asta arată încă o dată că noi, ca țară, susținem comportamente distructive la locul de muncă, pentru că ele sunt cele care până acum ne-au adus performanța. 

Nouă, românilor, ne este foarte ușor să ne fie greu.

Despre Andra Pintican

Andra Pintican este fondatoarea Centrului și Școlii de HR și se consideră un People Advocate. Are o experiență de 15 ani în domeniul HR, cultură organizațională, design organizațional și consiliere profesională.