Fără discriminare

Piața muncii se pregătește de următorul test: toate salariile la vedere. Cine va ieși pe plus?

Computer Hope Guy
Transparentizarea salariilor va fi obligatorie în următorii ani. FOTO: Shutterstock

Abonează-te la canalul nostru de WhatsApp, pentru a primi materialul zilei din Panorama, direct pe telefon. Click aici


 

  1. Companiile europene vor trebui să publice fie salariile fiecărui post pentru care recrutează, fie intervalele de salarizare, potrivit unei directive europene privind transparența salariilor adoptată anul acesta. Ea urmează să fie transformată în legislație și la noi.
  2. Scopul directivei e să împiedice discriminări de gen când vine vorba de felul în care sunt plătiți angajații. Departamentele de HR vor fi obligate, astfel, să joace cu cărțile la vedere și să elimine progresiv decalajele de plăți, dacă ele există, din interiorul organizațiilor lor.
  3. În acest moment, o femeie primește, în medie, cu 13% mai puțin decât un coleg bărbat care face aceeași muncă, potrivit Eurostat. România e, însă, printre țările cu cele mai mici diferențe de remunerație între femei și bărbați: 2,4%. În timp, discriminarea salarială duce la risc mai mare de excluziune socială pentru femei, dar și la pensii considerabil mai mici: cu 30% mai puțin pentru femei, raportat la bărbați care au avut o activitate similară, potrivit calculelor oficiale europene.
  4. Există domenii unde transparența salariilor e deja aplicată. În IT, piața de recrutare i-a forțat pe recrutori, prin competitivitatea ei, să devenă din ce în ce mai transparenți cu salariile. De asemenea, se constată și în alte industrii anumite schimbări de mentalitate, când vine vorba de salarii. Tinerii, mai ales, nu mai sunt la fel de reținuți în a discuta despre bani cu colegii lor. Multinaționalele, multe dintre ele care au de mult grile transparente de salarizare, au contribuit și ele la aceste schimbări de perspectivă.
  5. Cum se întâmplă deseori cu reforme europene, deși consensul e că intenția directivei e bună, angajatorii sunt mai reținuți când vine vorba de cum se va aplica ea în practică. Mai ales într-o țară ca România, unde secretul salarial e prevăzut chiar în Codul Muncii.

După anii de pandemie și inflație, cu toate reașezările și tensiunile pe care le-au adus pe piața muncii, angajatorii privesc cu emoție la o nouă schimbare cu mize mari pe care o vor avea de implementat: dispariția secretului salarial.

Măsura e subiectul unei noi directive europene privind transparentizarea salariului, pentru a împiedica discriminări pe motiv de gen și a garanta aplicarea principiului „la muncă egală, salariu egal”. Specialiștii din piața muncii spun că, în ciuda bunelor intenții afișate de companii, angajatorii privesc cu destulă reticență această schimbare, care va avea un impact major nu doar asupra bugetelor lor, ci și asupra proceselor de recrutare și de retenție a personalului.

Departamentul de HR va fi obligat să joace cu cărțile la vedere, să anunțe un interval salarial de referință pentru post și să elimine progresiv decalajele interne. Dacă cifrele referitoare la aceste decalaje se resimt în interiorul companiei, în politicile salariale, în bias-urile echipelor de recrutare, atunci corecția va fi majoră. Și va fi atât la nivel de cifre, cât și la nivel de cultură organizațională”, spune Raluca Pârvu, business manager BPI România, companie care se ocupă de recrutare.

Concret, oamenii trebuie să știe, fie din anunțul de angajare, fie când sunt chemați la interviu, care e intervalul de remunerație pentru job-ul la care aplică. În același timp, ei nu mai pot fi întrebați de istoricul lor salarial, cu pretextul că noua companie vrea să-i facă o ofertă „competitivă” sau „pe măsură”.

Companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să raporteze anual salariile, iar cele cu 150 (pragul va fi scăzut la 100) și până la 250 de angajați vor face aceste raportări o dată la trei ani. Societățile mai mici nu vor avea astfel de obligații. Directiva cere măsuri doar dacă diferențele de remunerare sunt mai marid e 5%. Însă în acest punct, când abia au trecut câteva luni de la publicarea normelor de către Consiliul UE, rămâne neclar cum anume vor funcționa aceste noi reguli în practică.

În România, confidențialitatea salariului e trecută chiar în Codul Muncii (articolul 163), astfel că reticența angajatorilor, mai ales în anumite industrii, era lesne de anticipat. Cu atât mai mult, cu cât transpunerea noii legislații europene se va face într-un context de deficit de forță de muncă, de „război al talentelor” și de presiuni tot mai mari din partea angajaților de a avea salarii care să reflecte corect creșterea costului de trai din ultima vreme.

Până să fie transparentizarea salarială lege și la noi, recrutorii se pregătesc deja de cum vor arăta procesele de angajare odată cu aplicarea directivei. Așteptarea e ca tonul să-l dea marile companii multinaționale. Acestea au deja politici în acest sens, multe dintre ele au inclusiv grile transparente de salarizare. Iar cele care nu aveau deja salariile la vedere au departamente de compliance capabile să aplice noile schimbări.

La nivel european, femeile sunt plătite cu 13% mai puțin pe oră, față de colegii bărbați care lucrează în poziții similare, potrivit statisticilor oficiale ale UE. România stă mult mai bine decât celelalte țări, cu o diferență de remunerare de 2,4%. Diferențele sunt mult mai mari în funcție de domeniu, dar mai ales de funcție. La nivelul UE, pentru funcțiile de conducere și gestionare, femeile sunt plătite cu 45% mai prost față de colegii bărbați.

Aceste discriminări cresc riscul de excluziune socială al femeilor și cântăresc tot mai mult pe măsură ce ele se apropie de pensie. În 2018, diferența medie de pensie dintre femei și bărbați era de 30%, la nivel european.

- 0 %
plata unei femei în UE, față de un coleg bărbat
- 0 %
plata unei femei în România, față de un coleg bărbat

Citește și:
INTERACTIV | Cum ne-am schimbat obiceiurile de muncă?
Marea demisie se face mai mică. De ce nu mai sunt românii la fel de dornici să schimbe job-ul

Transparent, dar tot confidențial

„Grilele salariale sunt rezultatul unui efort complex de normare a muncii și comparare a joburilor aflate pe un nivel echivalent de complexitate. Atunci când există, grilele sunt și obiectul negocierii cu partenerii de dialog social și sunt înscrise în contractele colective de muncă, deci există deja un nivel de transparentizare în interiorul companiei. În interiorul unui interval de referință, salariile vor rămâne diferite și deci, confidențiale, supuse negocierii individuale într-o anumită măsură”, explică Raluca Pârvu, de la firma de recrutare BPI România.

Provocarea angajatorului va fi să comunice transparent niște niveluri, dar să păstreze confidențială informația despre un anumit individ, date fiind și obligațiile GDPR.

În plus, o analiză avocat.net subliniază că aplicarea directivei privind transparența salariilor se va face pentru toate formele de muncă, nu doar pentru CIM, iar de dreptul de a cunoaște grila salarială se vor putea folosi inclusiv cei cu funcții de conducere.

„Eu, ca angajat, nu am dreptul să știu cu cât este plătit un director, dar am dreptul să înțeleg cum sunt plătite salariile în compania mea. Este esențial să înțeleg că există praguri, să îmi fie comunicate nivelurile de salariale pentru poziția pe care o am și cum pot face să obțin un salariu mai mare. Practic, directiva ne obligă să fim obiectivi, corecți și transparenți și nu ai cum să scapi de asta”, explică și Oana Botolan, specialistă în resurse umane.

Un studiu făcut de Reveal Marketing Research arată că 38% din respondenții care nu cunosc salariile celorlalți colegi și-ar dori să dețină informații în acest sens.

În cadrul studiului, se poate observa o scădere graduală a interesului de a afla salariile celorlalți colegi odată cu înaintarea în vârstă, cei mai interesați fiind tinerii cu vârste între 18-24 ani (58%) și 25-35 ani (45%). La polul opus, cele mai dezinteresate sunt persoanele mature, peste 55 ani (28%).

Un alt studiu, de această dată făcut de portalul de recrutare BestJobs, evidențiază un interes crescut pentru anunțurile de joburi unde salariile sau măcar pragul minim și maxim sunt la vedere, declarate în mod transparent.

S-a ajuns astfel în situația ca, în ultimele luni, 40% din totalul aplicărilor de pe această platformă să fie pentru un loc de muncă cu salariul la vedere. Același studiu notează că domeniile precum IT-ul, vânzările sau producția, unde pragul salarial este trecut în anunț, suscită mai mare interes decât alte domenii, unde se merge pe confidențialitate.

IT-ul: domeniul în care transparentizarea s-a făcut în mod natural

În cazul IT-ului, a nu discuta salariul de la bun început cu un candidat poate duce la o lipsă de competitivitate pe piață, completează Oana Botolan. Un avantaj este scurtarea procesului de recrutare, în condițiile în care candidatul știe de unde pornește ca nivel salarial. În IT, de pildă, transparentizarea salariilor s-a făcut în mod natural. Pe urmă, s-au „inspirat” și alte domenii.

„Piața de recrutare ne-a forțat, prin competitivitatea ei, să devenim din ce în ce mai transparenți. E mersul firesc al lucrurilor. Nu mai ești competitiv dacă nu spui. Și nu e vorba doar de domeniul IT. Spre exemplu, operatorii din producție din orice industrie nu vin la interviu dacă nu văd pe afiș salariile. Și este mare nevoie de ei”, completează Oana Botolan.

De voie, de nevoie, dar și sfătuite de firmele de recrutare cu care colaborează, companiile se află, deci, în situația de a pune salariul la vedere pentru posturile pe care le doresc ocupate. Și o fac deși, deocamdată, preferă confidențialitatea. Însă e clar că afișarea intervalului salarial este un avantaj competitiv pentru companie, care reflectă, într-o măsură, și niște schimbări de mentalitate pe piața muncii.

Mai este un motiv pentru care candidații merg, cu precădere către anunțurile cu salariul la vedere. Situația economică și prețurile foarte mari din această perioadă fac ca pachetul salarial să cântărească extrem de mult într-o discuție cu recrutorul. Iar angajații vor să știe din capul locului toate datele problemei.

„După pandemie și război, oricine vrea să își asigure supraviețuirea. Partea financiară crește în importanță și candidatul știe, de la bun început, de unde pornește, dacă în anunțul de job e pus și un prag salarial minim sau maxim”, arată Oana Botolan.

0 %
diferența de remunerare dintre un bărbat și o femeie în funcții de conducere și gestiune
0 %
diferența de pensii dintre femei și bărbați (2018)

Sursa: Consiliul UE


Tinerii vor să vorbească deschis despre salarii

Sunt însă anumite generații mai interesate de locurile de muncă cu salariul la vedere? Da, spun la unison specialiștii din recrutare. Cei din Generația Z sunt selectivi în piața muncii și percep total diferit munca față de părinții lor.

O altă diferență e că își doresc ca jobul să le reprezinte valorile. Așa că nu se tem să îl schimbe cu o mai mare ușurință decât o fac generațiile de dinaintea lor. În plus, nu pun la fel de mult preț pe confidențialitatea salariilor și sunt dispuși să discute cu alte persoane despre cât câștigă.

Spre exemplu, un studiu făcut în Statele Unite ale Americii arată că 42% din reprezentanții Generației Z (tinerii angajați, de 18-26 de ani) care au răspuns la întrebări au dezvăluit colegilor cât câștigă. La fel au procedat și 40% din Mileniali (27 – 42 de ani).

Prin comparație, doar 31% din Generația X (43 – 58 de ani) le-a dezvăluit colegilor ce salariu câștigă. Procentul este și mai mic, de 19%, în cazul celor cu vârste de peste 60 de ani, notează studiul citat.

„Principiul confidențialității salariului pleacă de la ideea că negocierea este individuală, performanța și implicarea sunt de asemenea individuale. Dar dacă decalajele se referă la sexul salariatului, cu o discriminare clară a femeilor, atunci este vorba de o inechitate flagrantă. Dacă există curiozitate, ea s-a manifestat deja la nivel informal, la mașina de cafea să zicem”, declară Raluca Pârvu, business manager BPI România.

Frustrările din echipă când știi cât câștigă colegul

Potrivit acesteia, curiozitatea pare să se concentreze pe contextul recrutării de noi oameni în echipă dar și pe cunoașterea pieței în cazul schimbării locului de muncă. Însă aceste discuții despre salarii purtate în jurul dozatorului de apă sau al aparatului de cafea, pentru acei angajați care se mai întâlnesc la birou, pot crea și tensiuni sau frustrări într-o echipă.

„Întotdeauna vor exista nemulțumiri. Din punct de vedere psihologic, fiecare crede că lucrează mai bine, mai repede, mai eficient, iar prin confidențialitate ne păcălim că evităm aceste frustrări. E nevoie de multă educație din partea departamentului de HR, a managerilor de echipe, care vor trebui să explice, obiectiv, de ce X are un salariu și Y alt salariu deși sunt pe aceeași poziție”, a comentat Oana Botolan.

În final, cum decizi ca angajator dacă e o idee bună să transparentizezi salariile sau dacă o astfel de metodă mai mult încurcă?

E greu de dat un răspuns, arată specialistele în recrutare. Cert este că noua directivă „va forța angajatorii să fie mai bine pregătiți, mai corecți și, în final, acest lucru va fi un plus pe piața muncii”.

„Companiile de top vor impulsiona mișcarea atât în țara-mamă, cât și în filiale, iar România va urma această tendință. Din păcate, politicile publice din România sunt mereu echivoce și actorii politici preferă să lase mediul privat să se descurce așa cum poate și vrea. De aici și nenumăratele decalaje, deficiențe, pe care le constată doar prin instrumentul controlului. Bunele practici nu sunt stimulate în țara noastră”, spune Raluca Pârvu.

„Singura bună practică este paritatea salarială între femei și bărbați, dar este un proces pe termen lung, va dura ani până vom ajunge acolo. Etapa mai accesibilă este raportarea și clasificarea în materie de egalitate profesională, printr-un indicator unitar, standardizat, și care să poată fi luat în considerare la angajare. Bunele practici sunt fie impuse de autoritățile publice, prin obligații de raportare, fie fructul inițiativelor individuale sau al campaniilor derulate de societatea civilă”, conchide managerul BPI.

Articol editat de Alina Mărculescu Matiș


Ca să fii mereu la curent cu ce publicăm, urmărește-ne și pe Facebook.


Claudia Spridon-Drăgodan

Beneficiară a unei burse Fulbright în SUA, Claudia are 13 ani de experiență în presa scrisă și online, fiind specializată în domeniul Sănătății. A lucrat șapte ani la ziarul Adevărul, unde și-a extins expertiza și pe Eveniment și Social. Înainte de a se alătura echipei Panorama, a scris pentru Ziare.com. A fost premiată de Colegiul Medicilor, Colegiul Farmaciștilor și de Coaliția Organizațiilor Pacienților cu Afecțiuni Cronice. În 2012, Claudia a co-fondat asociația Observatorul Român de Sănătate. Timp de șase ani a fost membru în juriul Galei Societății Civile, la secțiunea Sănătate. Este licențiată în jurnalism și are un masterat în management media.


Urmărește subiectul
Abonează-te
Anunță-mă la
guest
0 Comentarii
Inline Feedbacks
Vezi toate comentariile

Abonează-te, ca să nu uiți de noi!

Îți dăm un semn pe e-mail, când publicăm ceva nou. Promitem să nu te sâcâim mai des de o dată pe zi.

    7
    0
    Ai un comentariu? Participă la conversație!x