Piața muncii se pregătește de următorul test: toate salariile la vedere. Cine va ieși pe plus?

După anii de pandemie și inflație, cu toate reașezările și tensiunile pe care le-au adus pe piața muncii, angajatorii privesc cu emoție la o nouă schimbare cu mize mari pe care o vor avea de implementat: dispariția secretului salarial.

Măsura e subiectul unei noi directive europene privind transparentizarea salariului, pentru a împiedica discriminări pe motiv de gen și a garanta aplicarea principiului „la muncă egală, salariu egal”. Specialiștii din piața muncii spun că, în ciuda bunelor intenții afișate de companii, angajatorii privesc cu destulă reticență această schimbare, care va avea un impact major nu doar asupra bugetelor lor, ci și asupra proceselor de recrutare și de retenție a personalului.

„Departamentul de HR va fi obligat să joace cu cărțile la vedere, să anunțe un interval salarial de referință pentru post și să elimine progresiv decalajele interne. Dacă cifrele referitoare la aceste decalaje se resimt în interiorul companiei, în politicile salariale, în bias-urile echipelor de recrutare, atunci corecția va fi majoră. Și va fi atât la nivel de cifre, cât și la nivel de cultură organizațională”, spune Raluca Pârvu, business manager BPI România, companie care se ocupă de recrutare.

Concret, oamenii trebuie să știe, fie din anunțul de angajare, fie când sunt chemați la interviu, care e intervalul de remunerație pentru job-ul la care aplică. În același timp, ei nu mai pot fi întrebați de istoricul lor salarial, cu pretextul că noua companie vrea să-i facă o ofertă „competitivă” sau „pe măsură”.

Companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să raporteze anual salariile, iar cele cu 150 (pragul va fi scăzut la 100) și până la 250 de angajați vor face aceste raportări o dată la trei ani. Societățile mai mici nu vor avea astfel de obligații. Directiva cere măsuri doar dacă diferențele de remunerare sunt mai marid e 5%. Însă în acest punct, când abia au trecut câteva luni de la publicarea normelor de către Consiliul UE, rămâne neclar cum anume vor funcționa aceste noi reguli în practică.

În România, confidențialitatea salariului e trecută chiar în Codul Muncii (articolul 163), astfel că reticența angajatorilor, mai ales în anumite industrii, era lesne de anticipat. Cu atât mai mult, cu cât transpunerea noii legislații europene se va face într-un context de deficit de forță de muncă, de „război al talentelor” și de presiuni tot mai mari din partea angajaților de a avea salarii care să reflecte corect creșterea costului de trai din ultima vreme.

Până să fie transparentizarea salarială lege și la noi, recrutorii se pregătesc deja de cum vor arăta procesele de angajare odată cu aplicarea directivei. Așteptarea e ca tonul să-l dea marile companii multinaționale. Acestea au deja politici în acest sens, multe dintre ele au inclusiv grile transparente de salarizare. Iar cele care nu aveau deja salariile la vedere au departamente de compliance capabile să aplice noile schimbări.

La nivel european, femeile sunt plătite cu 13% mai puțin pe oră, față de colegii bărbați care lucrează în poziții similare, potrivit statisticilor oficiale ale UE. România stă mult mai bine decât celelalte țări, cu o diferență de remunerare de 2,4%. Diferențele sunt mult mai mari în funcție de domeniu, dar mai ales de funcție. La nivelul UE, pentru funcțiile de conducere și gestionare, femeile sunt plătite cu 45% mai prost față de colegii bărbați.

Aceste discriminări cresc riscul de excluziune socială al femeilor și cântăresc tot mai mult pe măsură ce ele se apropie de pensie. În 2018, diferența medie de pensie dintre femei și bărbați era de 30%, la nivel european.