Gen Z vs restul angajaților: cum facem loc la birou pentru generații diferite

Cum pot fi transformate vulnerabilitățile dintre generații în oportunități

Panorama: Cum se împacă la job Gen Z cu celelalte generații? Unde apar problemele și cum pot fi rezolvate?

Marius Ciurariu: Gen Z ne demonstrează că vine cu așteptări diferite față de muncă: caută flexibilitate, sens, feedback constant, dar și acel echilibru între viața personală și profesională. Sunt aspecte și atitudini față de muncă ce pot intra ușor în conflict cu stilul conservator al generațiilor mai vechi (Gen X sau Baby Boomers), care pun accent pe stabilitate, ierarhie și muncă susținută pe termen lung. 

Tensiunile se nasc și din diferențele de comunicare – Gen Z preferă mediul digital, ceilalți încă sunt adepții întâlnirilor față în față -, sau din ritmul activității profesionale sau percepția diferită față de cultura organizațională și asumarea de obligații pe termen lung.

Soluții există: setarea de valori și obiective comune la nivel de echipă, într-un spațiu care să încurajeze dialogul, dar și organizarea de training-uri de tip reverse mentoring (sharing de informații valoroase în ambele direcții).

Citește și 

Chiar sunt tinerii Gen Z angajați „leneși cu pretenții mari”? În spatele unor stereotipuri care ne încurcă la muncă

De unde apar principalele surse de conflict într-o echipă formată din generații diferite

Panorama: Ca lider, cum gestionezi o echipă formată din generații diferite? Din ce motive apar principalele blocaje și cum pot fi depășite?

Marius Ciurariu: Managementul unei echipe multigeneraționale necesită empatie, adaptabilitate și o bună capacitate de comunicare. Blocajele încă sunt frecvente și cauzate în special de prejudecăți („tinerii nu au răbdare”, „cei mai în vârstă sunt rezistenți la schimbare” etc), de lipsuri în zona de management adaptiv.

Și aici există soluții: încurajarea feedbackului și a învățării continue în ambele sensuri sau clarificarea așteptărilor, a obiectivelor individuale și a rolurilor în echipă.

Panorama: Cât de bine lucrează celelalte generații cu un șef Gen Z?

Marius Ciurariu: Un manager Gen Z poate aduce în interiorul organizației o viziune proaspătă, orientare spre digitalizare și deschidere către diversitate. Asta nu echivalează însă cu succesul – rezistența vine din nou de la generațiile mature, care pot fi reticente dacă percep o lipsă de experiență sau autoritate și produc tensiuni.

Este recomandat ca liderul Gen Z să dovedească empatie și respect, dar mai ales competență, să aibă abilitatea de a construi încrederea.

Panorama: Ce vulnerabilități apar frecvent în astfel de echipe formate din mai multe generații și cum pot fi transformate în oportunități de învățare?

Marius Ciurariu:  Vulnerabilitățile se nasc din comunicarea anevoioasă, provocată de diferențele de stil, din diferențele de raportare la autoritate sau din conflictele generate de valori – ce alegi – loialitate sau libertate?

Pe cât de sensibile, aceste vulnerabilități sunt o resursă importantă de informație, dacă sunt asimilate ca potențial de inovație, nu ca obstacol. Oportunitățile decurg din promovarea colaborării prin proiecte mixte sau implementarea de sesiuni interne de învățare intergenerațională.

Pentru lideri, diversitatea generațională este un avantaj strategic

Panorama: Care este cel mai important lucru pe care un lider trebuie să-l înțeleagă despre diversitatea generațională?

Marius Ciurariu:  Faptul că diversitatea generațională este un atu, nu un obstacol. Un lider eficient nu caută uniformitate, ci complementaritate, compatibilitate, caută, deci, să valorifice punctele tari ale fiecărei generații în mod strategic, practic să amplifice exact diferențele de percepție sau educație.

Panorama: Discriminarea înseamnă și faptul că la muncă egală salariile ar trebui să fie egale. Cu toate acestea, femeile, în România, primesc în medie cu aproape 4% mai puțin decât bărbații. De ce credeți că se întâmplă asta și care ar fi soluțiile pentru ca munca să fie recompensată la fel?

Marius Ciurariu: În România încă există segregare ocupațională (femeile se regăsesc mai des în roluri prost plătite), dar și o mai slabă negociere a pachetului salarial la angajare. Soluții există, de la conceperea și implementarea de programe de încurajare a leadershipului feminin sau de evaluări obiective ale performanței, până la educarea organizațiilor în direcția biasului de gen.

La muncă egală, plată inegală. Ce soluții există pentru inegalități?

Panorama: De ce femeile sau minoritățile întâmpină dificultăți atunci când vine vorba de promovare, deși au calificările și experiența relevante?

Marius Ciurariu:  Dificultățile vin din lipsa unor sisteme sau rețele de suport (networking, mentorat), din existența stereotipurilor sau din evaluarea exagerată a performanței. Soluții: programe de dezvoltare profesională pentru categorii subreprezentate, promovarea unui climat incluziv în organizație sau crearea unor politici clare de promovare bazate pe merit.

Panorama:  Care ar fi trei calități esențiale pe care trebuie să le aibă un lider a cărui echipă să aibă rezultate și să fie una stabilă? 

Marius Ciurariu: Empatie activă, claritate în viziune și comunicare, versatilitate.