Cine n-are vârstnici, să-și angajeze. Cum schimbă generația celor peste 50 de ani piața muncii, în contextul crizei de personal
Abonează-te la canalul nostru de WhatsApp, pentru a primi materialul zilei din Panorama, direct pe telefon. Click aici
La nivelul anului 2022, populația majoritară a României avea 55 de ani. În contextul îmbătrânirii demografice, angajatorii care până acum se orientau exclusiv către candidații tineri își văd afacerile în pericol, din cauza lipsei forței de muncă.
Pentru a-și acoperi necesarul de personal, au de ales între a căuta și a găsi cu greu tinerii mult râvniți sau a-și îndrepta atenția asupra candidaților maturi. Noua paradigmă e valabilă mai ales pentru profesiile unde se găsesc cu greu specialiști.
- România se confruntă cu o criză a forței de muncă. Recrutarea angajaților peste 50 de ani devine o soluție, deși încă nepopulară.
- Stabilitatea și experiența aduse de candidații maturi în procesul de lucru sunt foarte apreciate de angajatori, mai ales într-o piață profund afectată de schimbări frecvente de personal. Angajații din Generația X (născuți între 1965 și 1980) sunt adesea mai autonomi, mai buni la luat decizii, atașați de companie și mai puțin predispuși la burnout.
- Se confruntă însă cu lipsa competențelor digitale, ceea ce le poate afecta șansele găsirii unui loc de muncă. Dar asta pentru că angajatorii încă preferă să investească doar în updatarea tinerei generații.
- România este pe locul trei în UE la discriminare pe criterii de vârstă. 40% din șomerii români au peste 50 de ani. Dar rata angajărilor la candidații în vârstă a crescut cu opt procente în ultimii cinci ani. Asta arată o tendință pozitivă în direcția integrării acestora pe piața muncii.
- Statul oferă servicii de formare profesională și de evaluare a competențelor pentru a sprijini integrarea candidaților maturi. Studiile arată că echipele formate din persoane de vârste diferite pot aduce beneficii semnificative în ceea ce privește colaborarea și productivitatea.
Avantaje la 50+: stabilitate, experiență, rezistență la burnout
Peste o treime din companiile românești nu găsesc suficienți angajați, iar 41% dintre ele se confruntă cu un deficit de competențe necesare pentru a satisface nevoile de business, relevă un studiu al companiei de consultanță fiscală și audit Deloitte, publicat luna trecută. Astfel, companiile sunt nevoite să apeleze la noi tipuri de personal, cum ar fi consultanți, freelanceri și subcontractori sau centre de servicii externalizate.
Recrutarea de candidați 50+ nu se află printre soluțiile indicate pentru compensarea lipsei forței de muncă tradiționale, deși prezintă numeroase avantaje, susțin expertele în resurse umane și psihologie organizațională cu care Panorama a discutat.
Stabilitatea este primul avantaj pe care îl aduc candidații maturi. Este foarte apreciată de angajatori, într-o piață profund afectată de schimbări frecvente de personal, spune Ana Călugăru, PR al platformei eJobs.
După ce au acordat prioritate familiei în anii precedenți, mulți dintre candidații 50+ vor să se dedice din nou carierei. Nu neapărat să crească ierarhic, ci să fie implicați în proiecte interesante, în care să dea mai departe din experiența lor, explică Raluca Pârvu, business manager la firma de consultanță în resurse umane BPI România.
Față de tineri, angajații din generația X (născuți între 1965 și 1980) sunt mai autonomi, mai buni la luat decizii, mai conștiincioși, mai atașați de companie, mai puțin vocali, mai onești și mai puțin narcisici. Fac economii și caută să-și dozeze resursele. În plus, „sunt cel mai puțin predispuși la burnout. Ei și-au creat (deja) mecanisme de apărare și reziliență, iar acestea sunt avantaje mari”, spune Lavinia Țânculescu-Popa, specialistă în psihologia muncii și organizațională, vicepreședinte al Asociației Psihologilor Industriali și Organizaționali și cadru didactic.
Aceasta a realizat mai multe studii despre comportamente organizaționale (angajamente, intenție de plecare, nevoie la locul de muncă, burnout), pe eșantioane reprezentative de respondenți, pe care le-a publicat în propria lucrare de doctorat, în 2015.
Domeniile preferate: servicii, call center și retail
Există angajatori care au început să se uite spre candidații mai în vârstă, mai ales în orașele mici unde forța de muncă este și mai greu de găsit. „Ei înțeleg noua paradigmă și faptul că nu au cum să-și acopere golurile din organigramă doar cu tineri”, spune reprezentanta eJobs, Ana Călugăru.
Există domenii unde sunt preferați candidații maturi. Pârvu a selectat în trecut personal pentru industria nucleară, care a pierdut numeroși oameni competenți, după ce aceștia s-au reorientat sau au emigrat. „Clientul a solicitat exclusiv candidați peste 50 de ani. Erau singurii care ar fi putut să lucreze cu succes în respectivul domeniu. Este și aici o prejudecată inversată”, spune experta.
Această situație o găsim în domenii de activitate care necesită mulți ani de expertiză și experiență. Un medic de peste 50 de ani este preferat unuia tânăr, care n-a văzut suficientă cazuistică în scurta sa carieră, explică psihologul Lavinia Țânculescu-Popa. Candidații maturi sunt foarte căutați și în consultanță, unde „mereu soliciți sfatul bătrânilor. Aici, fără experiență, nimeni nu se uită la tine”, subliniază ea.
Dar majoritatea candidaților de peste 45 de ani aplică la joburi în call-center, retail sau servicii, unde există o fluctuație foarte mare de personal și nevoia de oameni e ridicată, potrivit Anei Călugăru de la eJobs. Aplică însă și pentru un loc de muncă în construcții, industria alimentară, turism, transport, logistică. Unele posturi sunt entry-level și nu necesită multă experiență, conform aceleiași surse.
Membrii Generației X își găsesc locul mai ușor în aceste domenii, pentru că simt că fac parte dintr-un mediu organizațional pozitiv și incluziv. Multe corporații menționează diversitatea și incluziunea în politicile de angajare, pentru a-și îmbunătăți marca de angajator. Realitatea este însă diferită uneori, „pentru că schimbarea culturală nu se face doar printr-o nouă politică de recrutare”, subliniază specialistul în resurse umane Raluca Pârvu.
Dezavantajul major: lipsa competențelor digitale
Mulți manageri țin însă cont de dinamica grupului.
Vârsta este un factor destabilizator în relația șef-angajat, astfel încât multor candidați de peste 45-50 de ani le e greu să lucreze cu un lider mai tânăr ca ei. „Un specialist în vârstă ajunge uneori să câștige mult mai mult decât un manager tânăr, în contextul în care are mult mai puține responsabilități. Și de aici poate apărea ruptura”, motivează psihologul Lavinia Țânculescu-Popa.
Există însă dezavantaje care cântăresc greu în ochii angajatorilor și îi determină să fie reticenți cu candidații maturi. „Fie o nepotrivire în cultura organizațională, fie chiar o supracalificare pe post”, spune Raluca Pârvu, specialista în resurse umane a BPI România. Subliniază însă că „există multă ipocrizie pe această temă”, pentru că se oferă rar un feedback sincer și direct.
Nepotrivirea se poate referi la mai multe aspecte, de la deschiderea către schimbare, la plafonarea cunoștințelor, mai ales la lipsa anumitor competențe digitale.
„Este evident că viitorul activității de resurse umane va fi modelat pe transformarea digitală”, spune un studiu Deloitte din 2021 pe acest subiect. Companiile care au un nivel ridicat de digitalizare raportează creșteri ale veniturilor mult peste media industriei din care provin. De aceea, „digitalizarea și automatizarea devin componente esențiale în gestionarea relațiilor de muncă”, se arată în studiu.
Angajatorii se tem, însă, că angajații trecuți de 50 de ani au rămas în urmă și nu mai au dorința și disponibilitatea de a învăța lucruri noi, că se plafonează personal și profesional, susține reprezentanta eJobs, Ana Călugăru.
Temerile lor sunt doar în parte întemeiate. Există candidați maturi care nu aplică la joburi pentru că „le e frică că nu sunt la curent cu evoluția tehnologică”, spune reprezentanta eJobs. „Dacă au un loc călduț, preferă să rămână acolo, de teamă că nu vor face față rigorilor pe care le-ar presupune alt post. Dacă nu au job, cu greu își pot găsi unul”, explică ea.
Problema cronică a discriminării pe criterii de vârstă
„Oamenii de peste 50 de ani au (însă) o dorință fantastică de a rămâne activi. Din păcate, nu beneficiază de sprijinul angajatorilor”, spune psihologul Țânculescu-Popa. Aceștia preferă să investească în angajații sau candidații tineri, având în vedere că cei maturi vor mai lucra câțiva ani și apoi poate ies la pensie.
Maturitatea ar trebui să fie însă un asset, nu o vulnerabilitate, e de părere experta. „Mulți angajatori trăiesc în continuare în paradigma de a investi pe termen lung. Or, nu mai există termen lung pe actuala piață a muncii”, explică ea de ce aceștia nu se mai pot raporta la angajații maturi ca la un capital pe două decenii și trebuie să se adapteze la instabilitatea pieței.
„Atât timp cât tinerețea veșnică nu există”, preferința unor angajatori pentru tineri este „o vanitate”, spune Raluca Pârvu, business manager la firma de consultanță în resurse umane BPI România. Aceasta subliniază că mulți angajatori transmit mesaje contradictorii: cer experiență, dar preferă tinerii; deplâng lipsa candidaților, dar închid ușa celor experimentați; au nevoie de angajați stabili, dar se orientează către generația tânără. „Pare de-a dreptul incredibil că la jumătatea carierei ești considerat perimat”, spune experta, care consideră greșită credința că doar tinerii sunt utili profesional.
Discriminarea pe criterii de vârstă a luat proporții în România în anii 90, prin eliminarea de pe piața muncii a unui segment de vârstă considerat nereformabil după Revoluție. Corporațiile și capitalismul autohton s-au construit cu tinerii vremii și prejudecățile au rămas profund ancorate, explică Pârvu. „Este nevoie de o schimbare culturală profundă în organizații, atât în echipele de resurse umane, cât și în business, acolo unde se află managerii care decid cine intră în echipă”, adaugă ea.
Una din trei persoane din Europa este discriminată pe criterii de vârstă, arată un raport al Organizației Mondiale a Sănătății și al Națiunilor Unite, din 2021. În România, Bulgaria și Ungaria discriminarea pe criterii de vârstă este cea mai pregnantă: peste 60% dintre cetățeni cred că persoanele peste 55 de ani sunt dezavantajate. La nivel mondial, în România discriminarea pe criterii de vârstă este mai acută decât în Coreea de Nord, Rusia sau Belarus.
Angajații 50+ vor să muncească, dar nu au încredere în ei
Din cauza discriminării la care e supusă de angajatori, Generația X și-a pierdut încrederea în forțele proprii, explică reprezentanta eJobs, Ana Călugăru. Oamenii din acest segment de vârstă sunt frustrați, îngrijorați, subestimați, iar asta îi determină să nu mai aplice la joburi.
Din 8,5 milioane de aplicații pe platforma eJobs, de la începutul anului până în octombrie, doar 12% au fost pe segmentul de vârstă 45+. Aceștia au aplicat de aproape trei ori mai puțin decât candidații foarte tineri, deși au maturitatea, responsabilitatea și experiența atât de mult căutate de angajatori. Candidații 45+ se orientează în proporție de peste 90% pe piața din România. Doar 2% aplică pentru joburi în afara țării și doar 5,5% pentru posturi remote.
„Dacă un candidat îndeplinește toate cerințele din fișa postului, nu ar trebui să conteze vârsta”, spune președintele Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Csaba Asztalos.
Menținerea sau găsirea unui loc de muncă devine o vulnerabilitate la 40 de ani pentru femei și la 45 pentru bărbați. Dacă CNCD este sesizat, e obligat să facă controale și audieri în fiecare caz, pentru a vedea dacă refuzul se fundamentează pe un motiv obiectiv. În caz contrar, angajatorii riscă amenzi de până la 30.000 de lei pentru discriminarea unei singure persoane și până la o sută de mii de lei, în cazul unui grup. În plus, candidatul poate da în judecată angajatorul și cere despăgubiri morale și materiale.
Numărul reclamațiilor făcute la CNCD nu este însă semnificativ, reiese din statisticile CNCD. Anul trecut, din totalul de 362 de petiții înregistrate pentru „Acces la angajare și profesie”, doar 16 au fost pe criteriul vârstei înaintate.
40% din șomerii români au peste 50 de ani
România avea peste 230.000 de șomeri în august 2023, potrivit statisticilor Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), transmise Panorama. 40% dintre ei treceau de 50 de ani, iar 24% de 40 de ani.
Pentru a-i integra pe piața muncii și a le crește șansele de angajare, ANOFM oferă gratuit șomerilor maturi servicii de formare profesională și de evaluare a competențelor dobândite. Peste cinci mii de persoane de peste 45 de ani și aproape 1.300 de peste 55 de ani au participat la aceste programe, în primele opt luni ale anului.
Cei mai mulți dintre ei au urmat cursuri de lucrător comercial, bucătar și ajutor de bucătar, infirmieră și operator introducere, validare și prelucrare date. 31% dintre ei s-au angajat în primele șase luni de la absolvire, iar aproape 46% în primul an.
Guvernul stimulează angajatorii privați prin compensații financiare și facilități, dacă oferă locuri de muncă șomerilor de peste 45 de ani, dar doar pentru cei înregistrați la ANOFM. Facilitățile se acordă doar dacă persoana este angajată la privat, pe perioadă nedeterminată și rămâne pe post 18 luni, ceea ce limitează din start interesul pentru stimulent.
„Măsura este greoaie, birocratică și mulți angajatori preferă să nu se încurce în hârtii”, explică specialistul HR Raluca Pârvu.
Viitorul muncii aparține angajaților de peste 55 de ani
Până în 2030, 150 de milioane de locuri de muncă vor fi ocupate la nivel mondial de angajați cu vârsta peste 55 de ani, reiese dintr-un studiu realizat de compania americană de consultanță în management, Bain & Company, anul acesta.
Lucrul în echipe formate din persoane de vârste diferite facilitează colaborarea între angajații experimentați și cei fără experiență, duce la o fluctuație mai mică de personal și o productivitate crescută, relevă un studiu al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, din 2020.
În consecință, companiile nu doar că vor fi nevoite să recruteze, dar vor trebui și să păstreze, recalifice și respecte experiența angajaților mai în vârstă. „Este esențial ca angajatorii să își adapteze beneficiile (de sănătate) și programul de lucru pentru a răspunde nevoilor angajaților, dacă vor să-i păstreze aproape, motivați și productivi”, explică expertul în piața muncii, Doru Șupeală, în newsletter-ul „Hacking Work”.
Managerii și departamentele de HR vor avea, astfel, șansa de a valorifica „aurul accesibil” de pe piața muncii, care până în prezent a fost ignorat deliberat de majoritatea angajatorilor, potrivit aceleiași surse.
Ca să fii mereu la curent cu ce publicăm, urmărește-ne și pe Facebook.
