Ce costă mai mult: să lași angajatul să plece sau să-l ții cu mai mulți bani și beneficii?

Cum reacționează companiile în fața plecărilor?

Experții consultați de Panorama susțin că în România există companii care conștientizează costurile provocate de demisii și, prin urmare, încearcă să-și fidelizeze oamenii, pentru că înțeleg că ei sunt principala lor sursă de putere în piață. Vedem asta mai degrabă în companii din domeniul tehnologiei informației, dar și în vânzări. Sunt domenii unde resursa umană e vitală, piața muncii e foarte competitivă, iar angajații sunt pretențioși și nu au o abordare care se rezumă la „să intre salariul, să meargă vechimea”.

„Dacă tot mai multe firme ar înțelege aceste riscuri, gradul de loialitate ar crește. Pierderea unei companii apare tocmai pentru că, de multe ori, angajații nu sunt sudați. Calitatea relațiilor dintre membrii unei echipe e direct proporțională cu valoarea și performanța unei companii”, crede Doru Șupeală.

Apoi, există companii care conștientiează aceste costuri, dar nu fac nimic concret. „E vorba de companii osificate, care au manageri limitați, pentru care merge și așa, ori de companii mari, cu structuri stufoase. Aici, sunt ierarhii stabile, cu manageri foarte longegivi, care beneficiază de puterea economică a gigantului ce poate plăti salarii mari”, adaugă expertul.

Acesta este completat de Raluca Pârvu, business manager la BPI România și specialist HR, care consideră că pe actuala piață a muncii sunt prea multe companii care își lasă oamenii buni să plece. Nu toate companiile își construiesc sisteme coerente, integrate în cultura organizațională și condițiile de muncă, pentru a permite salariaților să găsească pe termen lung un interes în a fi loiali, mai spune ea.

Există atât aspecte materiale (pachet salarial și condiții de muncă), cât și imateriale (stilul de management, criteriile folosite în evaluarea performanței, parcursul de carieră propus) care influențează fidelizarea celor mai buni salariați.

„Mulți patroni români se cred stăpâni de executanți”

A treia categorie e a companiilor care nu-și dau seama de existența acestor costuri. În această categorie sunt incluși de Doru Șupeală mulți antreprenori români, pe care îi suspectează că nu înțeleg mizele unui proiect antreprenorial, pentru că le lipsește educația.

Din punctul de vedere al Raluca Pârvu, dacă numărul companiilor care acționează concret pentru a-și loializa oamenii serioși și capabili ar crește, piața muncii din România s-ar putea stabiliza. Iar asta le-ar permite ulterior să-și îmbunătățească productivitatea și calitatea produselor și serviciilor oferite. Beneficiile ar fi pe termen lung atât pentru acționari, cât și pentru clienți.

Retenția angajaților, un obiectiv neglijat de mulți manageri

Cei doi specialiști intervievați sunt de părere că pierderea capitalului uman este influențată de cele mai multe ori de un management defectuos, care, în loc să fie preocupat de retenția angajaților, lasă lucrurile să meargă de la sine. Plecările ar scădea semnificativ și, odată cu asta, s-ar domoli și pierderile companiilor, dacă tot mai mulți oameni din top management ar conștientiza că vremurile în care îți permiteai să gândești că mai ai încă 100 de candidați la ușă au apus și erau păguboase.

Însă fidelizarea unui angajat nu este deloc un proces facil, acesta fiind un alt motiv pentru care mulți manageri preferă să nu-și complice existența.

„Condițiile de piață (șomaj scăzut, expansiunea business-ului, competiția acerbă în anumite sectoare economice) impun uneori programe de retenție complexe, customizate pe nevoi concrete și destul de costisitoare. Alteori, soluțiile sunt la îndemână și țin de modul în care un manager dorește să îmbunătățească experiența salariatului la job”, mai spune Raluca Pârvu.

Există, însă, și situații când retenția unui angajat, paradoxal, nu este de dorit. Este cazul oamenilor toxici dintr-o echipă, care fac mai mult rău decât bine unei organizații. Potrivit specialiștilor HR, atunci când un om toxic demisionează, pe termen lung, compania respectivă va avea de câștigat.

HoReCa, retailul și call-centerele, domeniile cu cele mai frecvente plecări

Cele mai ridicate rate de atriție se găsesc în mediul direct productiv, cu accent pe HoReCa, retail, call-centere, precum și în unele sectoare industriale, spune Raluca Pârvu.

Activitatea de tip call-center presupune un grad mare de înlocuire a oamenilor, din cauza specificului muncii, care este de cele mai multe ori redundantă. Plus că, deseori, acestea sunt job-uri pentru angajații la început de drum, cum ar fi studenții sau noii absolvenți.

Altfel stă situația în industriile IT, tehnologie digitală, securitate cibernetică, în care cele mai multe companii sunt foarte atente la costurile pe care le generează plecările angajaților, chiar și ale contractorilor. Drept urmare, în astfel de companii, ratele de atriție sunt mici.

„Aceste industrii sunt conectate la nou, la trendurile globale ale pieței, au manageri moderni. Dar nu e suficient domeniul de activitate al firmei pentru a avea o rată de turnover mică. Eu cred că e vorba și de calitatea managementului. Când ai manageri buni, apar și angajați buni”, e de părere Doru Șupeală.

De cele mai multe ori, costurile provocate de demisia unui angajat nu se vad nicăieri. Astfel, aceste pierderi nu sunt raportate de nimeni și multe companii aleg să le ignore și să trăiască într-o perpetuă criză de personal, pentru care, firește, dau vina pe abstracta „piață”. Altele sunt ceva mai conștiente de aceste pierderi, ba le și calculează, dar au grijă să le țină pentru ele, spune Raluca Pârvu.

Demisia angajaților buni, contracarată cu toate armele

Din rândul companiilor care fac eforturi serioase pentru a-și păstra angajații buni fac parte și unele multinaționale din domeniul bancar. Atunci când un angajat capabil și serios își manifestă intenția de a demisiona, aceste corporații își pun în mișcare toate rotițele pentru a-l întoarce din drum. Uneori reușesc prin măriri de salariu, acordare de bonusuri sau oportunități de dezvoltare profesională. Nu e o rețetă garantată, desigur.

„Uneori, poate fi vorba de motive legate de dezvoltarea carierei sau nevoia de a prelua responsabilități mai complexe, de evoluție profesională în altă echipă, pe altă specializare. Alteori e vorba de motive financiare”, comentează pentru Panorama și Dora Hulpuș, manager Talent & Learning la ING Bank România. Și mai sunt oameni care pleacă și pentru că vor o schimbare sau prioritățile ori contextul de viață li se schimbă.

Reprezentantul ING Bank povestește pentru Panorama ce fac ei când un angajat informează că dorește să demisioneze, iar compania n-ar vrea să-l piardă.

Mai întâi, demisionarul susține așa numitul stay-interview, o discuție cu managerul și, după caz, cu responsabilul de resurse umane. În cadrul acestui interviu, angajatul spune care sunt motivele pentru care dorește să demisioneze și dacă/cum aceste motive ar putea fi contracarate.

„Facem acest lucru cu angajații pe care dorim să îi reținem în mod special în organizație, adică pentru cei a căror plecare ar avea un impact negativ din punct de vedere profesional sau pentru poziții critice pentru organizație, care sunt greu de ocupat sau de dezvoltat un nivel de senioritate potrivit cerințelor”, spune Dora Hulpuș.

Totuși, dacă demersurile de retenție nu au efectul scontat, iar angajatul este ferm convins că dorește să plece, managerii sunt interesați să înțeleagă ce a determinat decizia, astfel încât să poată preveni pe viitor alte demisii.

Nici la muncă, dragoste cu sila nu se poate

De cele mai multe ori, loializarea unui angajat presupune alocarea unor bugete suplimentare de către companii. Dar calculele acestor firme sunt simple: preferă să investească constant resurse financiare în strategia de retenție a angajaților decât să se confrunte ulterior cu pierderi din cauza plecării lor.

Atât fluctuația de angajați, cât și fidelizarea au costuri asociate, avantaje și dezavantaje. Însă, fiecare angajator care a atras oamenii potriviți în rolurile potrivite preferă să investească în devoltarea acestora.

Totuși, uneori e imposibil să fidelizezi un angajat. Dinamica pieței muncii, împreună cu nevoile companiilor influențează decisiv decizia de a reține un om sau de a ieși în piață să cauți talente noi. De exemplu, anumite poziții presupun atragerea de abilități inexistente încă într-o companie. În acest caz, organizația respectivă e nevoită să apeleze la recrutare și găsirea în extern a unor tipologii adecvate nevoilor sale.

Menținerea unei rate mici de turnover e bună. Până nu mai e

Până la urmă, rata de turnover trebuie să fie mică, dar nu prea mică și niciodată zero, din motive ce țin de o „igienă naturală”, explică Dora Hulpuș. După cum am arătat deja, orice companie își dorește să aibă cât mai puțini oameni toxici sau slab pregătiți, ceea ce înseamnă că, pe termen lung, plecarea acestora poate aduce avantaje. În plus, orice organizație are nevoie de „sânge proaspăt”, adică oameni care vin din exteriorul organizației cu motivație și pregătire ridicate, care să-i mai dezmorțească, eventual, și pe angajații vechi și plafonați.

Indiferent că e voluntară sau involuntară, dezirabilă sau indezirabilă, orice demisie costă bani și schimbă energia unui loc de muncă. În contextul unei piețe a muncii foarte dinamică, această paradigmă devine mai importantă ca niciodată. Astfel, companiile care vor înțelege cum să prevină eficient fluctuația resursei umane vor transforma o slăbiciune într-o oportunitate. Iar oportunitățile, dacă sunt exploatate inteligent, vor aduce profitabilitatea mult râvnită de orice business.