Te întrebi de ce nu ai timp? Uită-te întâi la ce înseamnă azi munca și să fii părinte

În spatele paradoxului care spune că muncim, în medie, mai puține ore decât părinții noștri, dar avem totuși mai puțin timp liber decât ei stau două motive foarte des ignorate: întâi, trebuie să ne schimbăm definiția pentru ce înseamnă munca în vremurile noastre. După ce facem asta, trebuie să ne uităm și la ce înseamnă să fii părinte și cât de mult s-a schimbat asta de când eram noi copii. Abia atunci vom înțelege de ce statisticile despre cât muncim se simt complet diferit în experiența personală. Într-un interviu acordat Panorama.ro, Ioana Lupu, cercetătoare româncă de la una dintre cele mai prestigioase universități europene (ESSEC, din Paris), vorbește despre cum să ne raportăm mai sănătos și realist la conceptul de „work-life balance”, pe care ea l-a studiat îndelung.

Ea spune că, în ciuda avantajelor referitoare la flexibilitate, munca la distanță și integrarea tehnologiilor în viețile noastre (e-mail, platforme de colaborare, grupurile de chat cu colegii etc.) au făcut granița dintre serviciu și viața privată mai poroasă ca niciodată. Peste toate acestea, se mai suprapune conceptul modern de „parenting”, cu toate normele, activitățile și listele de „așa da-așa nu” pe care le implică. Tragem linie și statisticile care spun că muncim mai puține ore nu mai contează, deci. Pentru că realitatea e că nu ne ajunge ziua. 

Ioana Lupu explică și cum, pentru mulți angajați, criza Covid a forțat o regândire a locului pe care munca îl are în viețile lor. Cu toate revelațiile pandemiei, însă, tot uităm că angajatul ideal nu e obligatoriu cel care lucrează cel mai mult peste program. Lumea în care trăim rămâne una cu o obsesie față de productivitate și eficiență, chiar dacă de multe ori ele există doar cu numele, crede românca. 

Una dintre lucrările sale cel mai frecvent citate în media străine este o cercetare care spune că nu vom avea niciodată un echilibru permanent între viața profesională și cea personală. În schimb, spune Ioana Lupu, conceptul de work-life balance e un ciclu care se va repeta toată cariera noastră, în funcție de evenimente din viața noastră și de anumite crize personale sau externe. 

Dacă, să zicem, un corporatist de 30 de ani simțea anul trecut că a obținut un echilibru între carieră și viața privată, iar anul acesta are un copil nou-născut, parametrii necesari echilibrului dobândit pre-2021 sunt complet diferiți acum. Asta înseamnă că eforturile lui de a-și reechilibra viața profesională în raport cu cea de acasă se reiau.

Un alt exemplu e una dintre lecțiile crizei Covid: pentru mulți oameni, pandemia, cu frâna bruscă din primul lockdown și incertitudinea de la muncă, a forțat o regândire a locului pe care munca îl are în viețile lor. 

Astfel de factori – o criză ca pandemia, o nouă etapă în viața privată sau în carieră – ne arată că ideea de „work-life balance” e extrem de volatilă.

Un alt lucru pe care Ioana Lupu l-a observat în studiile sale e că oamenii se raportează la acest echilibru între acasă și la muncă în funcție de felul în care au resimțit ei în copilărie viața profesională a părinților. Cu alte cuvinte, dacă am crescut într-o familie de carieriști, dar am suferit de pe urma absenței părinților, tindem, adulți fiind, să respingem acest stil de muncă și să vrem – conștient sau nu – să avem un work-life balance mai bun decât ei. Dacă, pe de altă parte, am văzut în carierele părinților ceva de admirat, le vom imita comportamentul – din nou, conștient sau nu.

Redăm, pe larg, conversația cu cercetătoarea de la Paris despre unele dintre cele mai discutate aspecte ale momentului despre cum muncim și cum trăim, mai ales în contextul pandemiei:

Panorama: Cercetați de mult timp conceptul de „work-life balance” și tot universul de cauză și efect al muncii în exces. Care sunt câteva dintre felurile în care pandemia, cu toată forța disruptivă asupra muncii și a timpului nostru, a impactat felul în care privim conceptul de „work-life balance”?

Ioana Lupu: Ca orice schimbare bruscă, prin faptul că a întrerupt niște rutine, pandemia i-a făcut pe mulți oameni să devină mult mai reflexivi. Cred că mulți și-au dat seama cât de nesatisfăcuți erau de echilibrul lor dintre viața familială și viața profesională și au început să-și pună întrebări în legătură cu sensul muncii lor. Asta pentru că mulți dintre noi facem ceea ce David Graeber numea „bullshit jobs”. Cred că asta a fost o mare schimbare. 

Apoi, tendința care se conturează e că, da, vom lucra mai mult de acasă sau din alte locuri decât de la birou și, în acest context, managerii și firmele își pun întrebări despre cum se va întâmpla asta pe viitor, dacă angajații ar trebui supravegheați mai mult. Diverse firme experimentează cu sisteme de supraveghere. Am citit cum firma de audit PricewatherhouseCoopers a dezvoltat senzori pentru posturile de lucru ale oamenilor, să vadă când sunt acolo (știre AICI; replica PwC, AICI). Bine, ei au zis că a fost un pilot și că nu au făcut-o ca să monitorizeze oamenii, să vadă dacă lucrează. Deci firmele experimentează cu diverse lucruri. E ceva ce a fost facilitat în timpul pandemiei, pentru că totul trece prin calculator, prin mediul ăsta virtual, care face ca totul să fie mai ușor de supravegheat, de monitorizat, de cuantificat. E relativ ușor pentru orice manager să vadă dacă angajații sunt conectați, cât timp au fost conectați, de câte ori au consultat baza de date, pe ce au lucrat și când. E ceva ce exista și înainte, dar a luat amploare.

P: Pe de altă parte, în paralel cu toate mijloacele acestea prin care angajatorii pot să vadă activitatea angajatului, e plin YouTube-ul de videouri care să țină calculatorul activ, chiar dacă nu ești în fața lui. Deci sunt deja și multe mecanisme de a contracara aceste încercări de supraveghere a angajatului care lucrează de acasă.

I.L: Exact. E clar că angajații rezistă acestor încercări. Asta a fost dintotdeauna, de la începutul mecanizării, când angajații sabotau mașinile, ca să încetinească ritmul. 

Tehnologia ne amăgește că muncim mai puțin

P: Statisticile la nivel internațional – mă gândesc la Eurostat, OCDE – arată că muncim, în medie, mai puțin decât părinții noștri, dar avem mai puțin timp liber decât ei. Care credeți că sunt explicațiile și cum ajungem la conceptul de „time poverty”?

I.L: Experiența oamenilor, dacă îi întrebi – la asta lucrez acum -… toți o să-ți spună că lucrează mai mult ca acum 10-20 de ani, cel puțin în sfera asta de professionals. Pe de-o parte, asta e legată de utilizarea de noi tehnologii, faptul că ești conectat tot timpul. Și până la urmă, repet, e o percepție subiectivă: da, lucrez, mă simt ocupat, mintea mea nu e liberă de gânduri de muncă, nu mă pot relaxa, concentra asupra familiei pentru că mă gândesc la muncă. 

Presiunile sunt și ele mai mari decât în trecut, cred. Ai primit un e-mail, trebuie să răspunzi în câteva ore, cel târziu, nu poți să lași să treacă 24 de ore. Există această accelerare a ritmului și faptul că munca ia acum diverse forme care nu mai sunt formele clasice.

P: Dincolo de natura mai fluidă a orarului de lucru, credeți că un alt factor în lipsa aceasta de timp pe care o resimțim poate fi și felul în care s-a schimbat ideea de parenting?

I.L: Da. Cred că parentingul, ca și munca, a cunoscut o intensificare. Asta pot s-o spun atât pe baza cercetărilor pe care le-am făcut, cât și din experiența de părinte. Când îmi aduc aminte cum erau părinții noștri și cum sunt eu ca părinte… Sunt mult mai implicată în viața, în activitățile copiilor, mă joc cu ei, facem multe lucruri împreună. Și văd asta la toți prietenii mei. Părinții noștri nu se jucau cu noi decât foarte rar. Ne dădeau jucării și asta era tot. Joaca era cu ceilalți copii.

Părinții sunt acum într-un fel de concurență, să găsească activități cât mai interesante, să-i înscrie pe copii la tot felul de cursuri și activități. În spate, e multă organizare, trebuie să-i duci peste tot.

Ce înseamnă că work-life balance e un ciclu, nu o reușită

P: Într-unul din articolele dvs., susțineți că work-life balance e un ciclu, nu o reușită. Explicați-ne ce înseamnă asta.

I.L: În multe din materialele pe care le citeam despre work-life balance, self help, materiale tip „cum să-ți îmbunătățești echilibrul dintre viața privată și cea profesională în cinci pași”, ideea era că îți stabilești niște obiective, iei niște măsuri, schimbi unele rutine și, pas cu pas, îți ameliorezi work-life balance. Noi am gândit-o în felul următor: bine, dar din interviurile pe care le-am făcut noi, am observat că s-ar întâmpla altceva. De multe ori, vedem că încercările de a ameliora work-life balance merg în ciclu, nu e ceva liniar, pas cu pas, ceva care merge gradual spre un obiectiv final. Repet: e mult mai ciclic. Depinde și de momentul vieții – că ești la începutul sau mijlocul carierei, dacă ai familie, copii mici sau nu, sau, dimpotrivă, e mai târziu, când copiii au crescut și poate îți dorești o implicare mai mare în munca ta. 

Deseori, schimbările pe care oamenii decid să le facă încep de la un eveniment de multe ori personal, care poate fi relativ minor, dar care întrerupe rutina vieții respectivei persoane și o face să-și zică: aș vrea să schimb ceva. Trebuie să existe imboldul ăsta de a schimba ceva. Deci începe cu o destrabilizare, un eveniment care te marchează – poate o boală, moartea cuiva apropiat…

P: …sau, iată, pandemia.

I.L: Exact. Ceva care să te facă să-ți pui niște întrebări. După aia, oamenii tatonează terenul și încearcă anumite lucruri. În fine, se ajunge la o stare de echilibru, de rutină, care e ceva temporar, pentru că mai târziu se întâmplă alte lucruri, ajungi la un alt stadiu al vieții și apare din  nou nemulțumirea dintre ceea ce faci și ceea ce ai vrea să faci. Punct în care ciclul se reia.

P: Practic, odată ce acceptăm varianta asta de interpretare a work-life balance, respectiv ciclicitatea, progresia, faptul că e o buclă continuă, e mai puțină presiune pe noi față de celălalt model, tip self-help, „5 pași ca să…”? Cumva, în modelul dumneavoastră, înțeleg că ideea e să accepți că vei reface de multe ori această buclă, în funcție de ce se întâmplă în viața ta.

I.L.:  Exact. Asta e ceea ce am vrea să transmitem, bazat pe ceea ce am observat din interviuri. Deși noi nu suntem consultanți sau coach, încercăm să nu facem recomandări, deși revistele de tip Harvard Business Review cer tipul acesta de recomandări. Dar ideea e de a lua cumva povara de pe umerii noștri. Nu înseamnă că ești lipsit de voință, că nu ești perseverent și de asta nu ai work-life balance. Nu e o atitudine bună.

Muncim fie prea mult, fie deloc. De ce ne e greu să stăm la mijloc

P: Una dintre lucrările dumneavoastră recente a analizat munca în exces – „excessive busyness” – și gradele de până la ea: timpii morți sau odihna, gradul optim de muncă și, pe urmă, în exces. Spuneți că trecem foarte repede într-una din extreme. De ce ne e atât de greu să stăm la optim?

I.L: Cred că forțele care trag într-o direcție sau alta sunt destul de puternice. Pe de-o parte, sunt forțele organizaționale. De multe ori, instrumentele de control al angajaților (foi de timp, care se folosesc foarte mult în firmele de servicii profesionale, pe care eu le studiez) sau diverse măsuri de măsură a productivității, bazate pe timpul alocat diverselor proiecte, indicatorii de performanță – toate aceste instrumente de control au niște efecte neintenționate. Instrumentele astea nu sunt complet exterioare. De multe ori, vedem că oamenii le-au asimilat. Felul în care ei lucrează, în care se comportă, identitatea lor e întrețesută cu aceste instrumente și norme profesionale și organizaționale. 

Am observat, de exemplu, că atunci când chiar sunt momente mai liniștite ale anului, oamenii, în loc să se bucure și să se odihnească, se simt foarte stresați și angoasați că nu au suficient de lucru, se plicitisesc și încearcă să-și găsească de lucru, pentru a se simți din nou eficienți și utili. Sunt, deci, forțe legate de sfera de control. 

Dar am mai văzut de multe ori și o interiorizare a acestor instrumente de control. Oamenilor care lucrează ore lungi le e foarte dificil să se oprească. Astfel de oameni nu mai știu ce înseamnă să te oprești. Nu pot să conceapă să se relaxeze și să aibă un moment liniștit. E mereu ceva în background. Pentru aceste persoane, e foarte greu să găsească acea cale de mijloc, momentul în care ești suficient de ocupat ca să te simți antrenat, să nu te plictisești, dar în același timp nu ești prea ocupat, nu ești foarte stresat de tot felul de deadline-uri imposibile care să te zdrobească. Din cauza obsesiei față de muncă și de a fi tot timpul activ, aș fi putut s-o descriu ca un fel de adicție, care de multe ori pleacă înspre degringoladă și devine excesivă. Mental și fizic, nu poți suporta un ritm atât de intens pe perioade lungi de timp. 

P: Un alt aspect pe care l-ați cercetat e legătura dintre conceptul de „angajat ideal” și munca peste program sau, mă rog, munca multă. Începem să nu mai punem semnul egal între cele două elemente și să ne îndepărtăm o cultură care pare că glorifică burnout-ul sau lipsa de timp? 

I.L: Din păcate, eu nu văd această tendință. Din contră. Cred că acum, mai mult ca niciodată, legăm ideea de a fi ocupat de un statut înalt. Și prin toate exemplele pe care le vedem în media, de la Elon Musk, la Jeff Bezos și alți magnați, care se laudă că ei lucrează 100 de ore pe săptămână. Cred că în continuare există ideea asta, cu cât ești mai ocupat, cu atât ești mai valoros și mai bun profesionist. Nu văd asta să se schimbe prea curând. 

Efectul felului în care munceau părinții asupra carierei noastre

P: Într-un alt articol pe care l-ați publicat în Harvard Business Review, ați arătat un lucru foarte interesant, anume că felul în care ne raportăm la echilibrul dintre muncă și viața privată e puternic influențat de ce am văzut în familie, la părinții noștri. În ce fel? 

I.L: Asta face parte tot dintr-un studiu pe care l-am făcut la Londra, unde am intervievat vreo 80 de persoane din două firme – o firmă internațională de audit și un cabinet de avocatură. E ceva ce a reieșit din analize. Pentru că le-am cerut să vorbească despre viața lor, începând cu educația și viața lor de dinainte de job, persoanele-cheie și am văzut că vorbeau de părinții lor. Erau multe cazuri de femei care au avut fie exemple de mame care au lucrat și atunci lor li se părea OK să lucreze și să fie foarte dedicate carierei sau erau alte femei ale căror mame nu au lucrat și au fost foarte prezente în viața familiei. Aceste femei vedeam că resimțeau un conflict mult mai puternic, pentru că își puneau întrebări mult mai multe, dacă sunt destul de implicate în viața familiei, se comparau mereu cu mamele lor, care nu lucraseră. Am văzut că erau mult mai puțin împăcate cu felul lor de a fi decât celelalte.

P: Care e factorul care decide în care direcție mergi raportat la modelul din familie, dacă mergi în aceeași direcție sau în sens opus? În exemplul dumneavoastră cu femeia a cărei mamă a lucrat mult, avea o carieră foarte plină și nu avea la fel de mult timp pentru viața de familie, în funcție de ce merge fiica în direcția opusă, pentru că ea a resimțit poate lipsa mamei și ea vrea altceva în familia ei sau, dimpotrivă, merge pe același model, de femeie care pune preț pe cariera ei și face acest compromis?

I.L.: Ce e important e experiența subiectivă a fiecărui individ. Cât de mult a suferit respectiva persoană sau, din contră, a văzut partea pozitivă din faptul că mama, de exemplu, a fost foarte activă în viața profesională și mai puțin prezentă în viața de familie. Îmi spunea cineva de sora ei, despre care zicea că e foarte independentă, la fel ca mama lor. Se raporta foarte bine la exemplul mamei și nu vedea părți negative. Pe când sora pe care am intervievat-o zicea că vede avantajele de a lucra dar că nu vrea ca și copiii ei să se simtă cum se simțea ea, singură, pentru că mama ei nu era prezentă. Iată că doi copii care au trăit aceeași experiență au reacționat foarte diferit. Depinde ce văd ei ca fiind elementul-cheie în acea experiență. Asta condiționează raportarea lor de mai târziu la exemplu din familie.

Despre Ioana Lupu:

Ioana Lupu e Associate Professor la ESSEC Business School (École Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales), din Paris. Anterior, a predat la Queen Mary University, la Londra și a fost Marie Curie Senior Research Fellow, la Cass Business School (City of London). Expertiza ei e în domeniul „work-life balance”, muncă excesivă, identitate și cultură organizațională. Lucrările sale au fost publicate în reviste de prestigiu precum Harvard Business Review și citate în presa internațională.