Realitatea umilitoare pe care mulți români o îndură în tăcere la muncă: ce este hărțuirea și cum te poți apăra de ea
Abonează-te la canalul nostru de WhatsApp, pentru a primi materialul zilei din Panorama, direct pe telefon. Click aici
- La începutul lui martie, România a ratificat Convenția privind eliminarea violenței și a hărțuirii la locul de muncă, la cinci ani după ce o votase în cadrul Organizației Internaționale a Muncii (OIM).
- Asta ne dă un an să ne aliniem legislația la standardele acordului internațional și să punem bazele unor mecanisme clare pentru prevenirea, gestionarea și sancționarea hărțuirii la muncă.
- Fundalul pe care se așază Convenția e însă complicat: în legislația românească actuală, hărțuirea la muncă e definită fragmentat, ca o „pătură peticită” de acte normative, ceea ce face implementarea dificilă.
- În plus, subiectul e încă tabu, ceea ce creează o realitate dublă: a angajaților care se lovesc de hărțuire, dar se feresc să o raporteze și a angajatorilor care nu cred că este o problemă. Teama și lipsa informațiilor sunt printre principalii factori care contribuie la tăcere.
- Adoptarea Convenției OIM ar trebui să ne aducă claritate în legislație, dar și să pună presiune pe autorități să monitorizeze și să prevină. Cel puțin o dată la șase ani, OIM ne cere să raportăm cum progresăm în acest sens. Experții vorbesc despre o victorie „de etapă”, dar semnificativă.
La cinci ani de când Organizația Internațională a Muncii (OIM) a adoptat Convenția privind eliminarea violenței și a hărțuirii la locul de muncă, România a ratificat și ea actul în luna martie a acestui an.
Asta după ce, în 2022, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a constatat că statul român a eșuat în a proteja demnitatea unei angajate care reclamase că șeful o hărțuia sexual. În ciuda înregistrărilor cu avansurile și a martorilor care declarau că femeia era stresată și îngrijorată, instanțele din România i-au respins plângerea și pe motiv că nu s-ar fi simțit amenințată sau umilită, așa cum cere legea.
Acum, prin ratificarea Convenției, Ministerul Muncii a promis „mai multă claritate în legislația națională” și îmbunătățiri în domenii ca protecția socială. Avem un an la dispoziție să punem bazele, până intră în vigoare acordul internațional.
Panorama a vorbit cu mai mulți experți, pentru a înțelege cum se traduce în practică ratificarea Convenției, într-o țară în care cea mai la îndemână formă de protecție împotriva abuzurilor este și cea mai radicală – demisia.
„Noi nu avem hărțuire sexuală”
Superiorul îți propune să-l însoțești într-o deplasare de serviciu. Deși te simți inconfortabil, insistă că trebuie să împărțiți camera de hotel – din motive de buget. Cam așa sună un scenariu dezbătut la trainingurile despre hărțuire ale Asociației pentru Libertate și Egalitate de Gen – A.L.E.G.. Acestea se desfășoară în instituții de stat sau private, încă din 2019, în cadrul campaniei „Angajatori pentru respect – fără hărțuire la locul de muncă”.
Campania a fost lansată odată cu mai multe prevederi legale care obligau angajatorii să elaboreze planuri pentru prevenirea și combaterea fenomenului. Pe atunci, mișcarea #MeToo era încă proaspătă în mentalul colectiv, iar oamenii tindeau să asocieze hărțuirea cu un Hollywood prea îndepărtat pentru a fi relevant și în România, explică președinta A.L.E.G., Georgiana Epure.
„M-am dus într-o bancă din Sibiu să vorbesc cu directoarea. Răspunsul a fost: «Aici suntem ca niște soldăței care își fac bine treaba. Noi nu avem hărțuire sexuală»”, rememorează ea.
În aceeași perioadă, OIM a adoptat Convenția privind eliminarea violenței și a hărțuirii la locul de muncă, primul instrument negociat la nivel internațional, care spunea cum pot statele semnatare să legifereze și să sancționeze aceste situații.
„România a votat pentru adoptare. Dar apoi nu s-a mișcat nimic. N-au ratificat-o”, spune Epure. Pentru A.L.E.G., acesta a fost semnalul că „Angajatori pentru respect” trebuie să continue până ne aliniem standardelor internaționale.
„[Am vrut] să ne asigurăm că avem o reformă sistemică. Adoptarea unei convenții implică îmbunătățirea cadrului legal, dar și faptul că statul e tras de mânecă nu doar de societatea civilă, ci și de OIM, care întreabă cum implementezi. Altfel, legea poate să zică multe”, explică Epure.
Drept urmare, trainingurile continuă și în prezent, după ce România a ratificat convenția anul acesta în martie, iar asociația lucrează alături de Guvern la implementarea ei.
Haosul legislativ
Codul muncii definește hărțuirea ca orice comportament care lezează demnitatea angajatului și creează un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Acesta are la bază criterii discriminatorii precum cetățenia, etnia, religia, culoarea, orientarea sexuală și existența unei dizabilități.
„Este complet inadmisibil să legi hărțuirea la locul de muncă (doar) de criterii de discriminare”.
Dacă superiorul te trimite, ca director de logistică, să verifici wc-urile o dată la două ore, intenția ori efectul umilitor ar trebui să fie suficiente ca fapta să se încadreze la hărțuire, explică el. Definitorii sunt drepturile angajatului la securitate și sănătate în muncă. Criteriile de discriminare ar trebui să fie mai degrabă factori agravanți, subliniază și reprezentanta A.L.E.G.
Ordonanța privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, cu amendamentele aduse în 2020, definește hărțuirea morală la locul de muncă.
Comisă de superiori, subalterni sau angajați comparabili din punct de vedere ierarhic, implică comportament ostil sau nedorit, care afectează demnitatea angajatului. Textul scapă însă din vedere hărțuirea comisă de sau față de terți, cum ar fi clienții, pacienții sau studenții, în mediul universitar.
Mai mult, amendamentele spun că hărțuirea trebuie să fie repetitivă. În practică, multe instanțe pleacă de la premisa că trebuie să se desfășoare pe o perioadă de minimum șase luni, arată un raport al Avocatului Poporului.
Abordarea exclude însă persoanele care petrec o perioadă scurtă într-o instituție, cum sunt voluntarii sau angajații aflați în probe. De aceea, același raport spune: „Un singur act [poate fi] suficient de important” pentru a fi considerat hărțuire.
Legea privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați adaugă definiții pentru hărțuirea sexuală și hărțuirea psihologică. Totodată, precizează că instituțiile și companiile cu peste 50 de angajați pot desemna (fără a fi obligate) o persoană cu atribuții în domeniul egalității de șanse. Ultimele două acte normative includ sancțiuni disciplinare, contravenționale și penale.
În 2023, Guvernul a propus și un model de ghid pentru angajatori. Cuprinde exemple pentru hărțuirea la locul de muncă: contact fizic nedorit, mesaje umilitoare, glume de natură sexuală, fluierături sau priviri insistente. În plus, oferă o procedură pentru cine vrea să reclame un caz și enumeră instituțiile la care poate apela.
Peste toate aceste legi, se adaugă prevederile din Codul penal. Rezultă „o pătură cu multe găuri, pe care o mai cârpim din când în când”, spune Georgiana Epure.
„Un haos legislativ” în care e ușor să te pierzi, zice avocatul Gîlcă. Și care creează „o problemă în a califica faptele de discriminare sau hărțuire”, reclamă și inspectorii de muncă, în raportul Avocatului Poporului.
Realitatea lucrătorilor vs realitatea angajatorilor
După momentul „soldățeilor” din banca de la Sibiu unde „nu există hărțuire sexuală”, fondatoarea A.L.E.G. Camelia Proca a observat „o creștere a nivelului de conștientizare față de violența împotriva femeilor”, în special cea domestică. Companiile caută tot mai des să organizeze traininguri pe acest subiect, dar alte forme de violență rămân tabu.
„Există o realitate dublă. Cea a lucrătoarelor și voluntarelor care se întâlnesc cu hărțuirea foarte des și cea a angajatorilor care nu o recunosc ca fiind o problemă”.
Realitatea celor din urmă derivă tocmai din lipsa informațiilor și a mecanismelor transparente de sesizare. „Devin defensivi când [îi anunțăm] că oferim sesiuni de consultanță. Adesea, primim răspunsul: «La noi nu e chiar așa»”, explică fondatoarea A.L.E.G. Acțiunile de conștientizare sunt însă un drept al lucrătorilor, nu o acuză la adresa angajatorilor.
Că nu vorbim deschis despre hărțuire în lumea muncii a concluzionat și Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse pentru Femei şi Bărbaţi (ANES), după o campanie de informare pe care a derulat-o în 2020.
„Există tendința ca victimele supuse hărțuirii morale la locul de muncă să nu raporteze”, scrie ANES într-un răspuns trimis Panorama. Printre motive, se numără „starea psihologică precară a victimei” și „lipsa informării în privința legislației în domeniu”.
La polul opus, Curtea Constituțională a Italiei a stabilit în 2021 că toate victimele hărțuirii au dreptul la sprijin juridic gratuit.
Nu suntem singuri. Cel mai recent studiu OIM arată că un sfert dintre lucrătorii la nivel mondial au trecut cel puțin o dată printr-o experiență de hărțuire de-a lungul carierei și doar unul din doi a împărtășit cazul cu cineva. Numărul celor care păstrează tăcerea e mai mare în situațiile de hărțuire sexuală.
Motive pentru care victimele nu raportează, conform OIM:
- Proceduri neclare – 43,1%
- Încredere scăzută în autorități – 42,5%
- Teama că plângerea le-ar afecta reputația – 44%
- Teama că plângerea ar fi o pierdere de vreme – 55%
Camelia Proca vorbește și despre o „tendință de blamare a victimei”, iar experta în resurse umane Aida Chivu confirmă: „La noi încă e multă frică la muncă. Dacă-i fată, ori e proastă, ori e altceva – Ai văzut-o cum s-a îmbrăcat? Avem situații în care e de-a dreptul șocant ce se întâmplă”.
Dezechilibrul de putere se vede și mai târziu, în instanță. Judecătorii sunt reticenți în a da soluții în defavoarea angajatorilor. Avocatul Gîlcă explică anomalia:
„Dacă angajatorul te poate sancționa la cea mai mică abatere disciplinară, și judecătorul trebuie să-l sancționeze pe el pentru cel mai mic derapaj psihologic la adresa ta. Nu e nevoie de daune de sute de mii de euro. Simplul fapt că-i spune că n-a făcut bine este suficient. Altfel, deși suntem într-un contract, numai o parte poate să sancționeze”.
Desigur, nu orice conflict de muncă este automat hărțuire în sens legal. Un manager are dreptul să impună standarde de performanță și deadline-uri, să delege sarcini, să ceară măsuri disciplinare în urma unei evaluări negative transparente.
„Dacă sunt dur cu toată lumea, atunci ăla este stilul meu de management”, explică avocatul Gîlcă. Ceea ce nu e exclus într-un mediu de lucru toxic.
„În schimb, dacă sunt soft cu ceilalți și umilesc doar o persoană, fără îndoială avem o situație de hărțuire psihologică”, adaugă el.
Convenția OIM vine să facă ordine
În primul rând, convenția nu limitează hărțuirea la criterii de discriminare și nu impune un caracter repetitiv. Convenția protejează toate persoanele care lucrează, inclusiv voluntarii, ucenicii, zilierii, comercianții la tarabă sau menajerele.
Ultimele două categorii fac parte din economia informală, care în 2022 era estimată la 29% din PIB-ul României. Mexicul deja a modificat legile, astfel încât să ofere protecție inclusiv lucrătoarelor casnice.
Convenția ne obligă și să dezvoltăm strategii pentru prevenirea violenței și a hărțuirii, dar și să creăm mecanisme de monitorizare și implementare. În prezent, România nu colectează date despre amploarea fenomenului sau despre categoriile cele mai vulnerabile de lucrători, spune Epure. În contrast, în Argentina există o instituție doar pentru asta.
Experții în resurse umane români tind să se școlească singuri când vine vorba de recunoașterea și sancționarea hărțuirii, spune Chivu. Iar inspectorii de muncă zic că le lipsesc cursurile de formare și perfecționare. OIM va cere României rapoarte despre modul în care rezolvă toate astea, o dată la șase ani. Sau mai des, dacă e nevoie.
Avocatul Costel Gîlcă nu e tocmai optimist. În practică, problema este una „culturală și psiho-emoțională”, iar „lupta din instanță nu repară relațiile dintre oameni”, spune el. Președinta A.L.E.G, Georgiana Epure, vorbește însă despre „o victorie de etapă semnificativă”:
„Când statul trece o lege, transmite un semnal că societatea, la cel mai înalt nivel, aspiră la anumite norme, la un anumit mod de-a face lucrurile. Apoi urmează instituționalizarea aspirației și, în timp, schimbarea culturală”.
Ce poți face dacă ești hărțuit(ă) în lumea muncii
- Adună dovezi (e-mailuri, SMS-uri, fotografii, filmări, înregistrări etc.).
- Sesizează angajatorul, inclusiv prin departamentul de resurse umane sau juridic. Poți formula sesizarea și verbal (dar în urma discuției, trebuie întocmit un proces-verbal). Angajatorul e obligat să-ți protejeze identitatea, să raporteze, gestioneze și soluționeze plângerea. Pe parcursul procedurii, ai dreptul la un consilier din companie/instituție.
- Cere sprijinul reprezentanților tăi sindicali.
- Dacă angajatorul nu are mecanisme de prevenire, raportare și soluționare a hărțuirii, așa cum cere legea, adresează-te Inspectoratului Teritorial de Muncă. Găsești aici lista ITM-urilor din țară. Ele pot aplica amenzi.
- Dacă hărțuirea are la bază un criteriu de discriminare, depune în maximum un an o petiție la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. CNCD poate amenda atât hărțuitorul, cât și instituția.
- Depune plângere. În instanță, sarcina probei îi revine angajatorului. Tu doar prezinți faptele, fără a fi nevoie să demonstrezi că a fost hărțuire. Instanța îți poate acorda despăgubiri, iar dacă fapta e penală, poate pedepsi hărțuitorul cu amendă sau închisoare.
- Orice tratament advers îndreptat asupra ta, ca reacție la sesizările sau plângerile depuse, este interzisă prin lege.
- Cere sprijin din partea organizațiilor active în domeniul egalității de șanse și al egalității de gen, cum ar fi A.L.E.G., Centrul FILIA, ACTEDO.
Articol editat de Ioana Moldoveanu
Ca să fii mereu la curent cu ce publicăm, urmărește-ne și pe Facebook.
