Open minds

„Războiul pentru talente” și ce vom vrea de la viață în anul 3 de Covid

Computer Hope Guy
Foto: Shutterstock

Pandemia a accelerat viitorul muncii, pe care l-a adus în prezent, și a scos la iveală un adevărat război pentru talente, spune Cordell Carter, director al Programului Socrate, un forum global pentru viitori lideri, din cadrul Institutului Aspen din Statele Unite.

În același timp, e tot mai clar că are loc un transfer de putere în relația angajator-angajat, de la primul către cel de-al doilea. E motivul pentru care, spune consultantul american, angajatorii vor trebui să concureze mai mult ca până acum. Companiile care vor reuși să facă față transformărilor și noului mediu de business al viitorului vor fi cele care se preocupă de acum de cum va arăta profilul angajaților pe care îi vor avea peste 10 ani – și să se pregătească pentru ei.

Într-un interviu acordat Panorama.ro cu ocazia unei vizite recente în România, când a participat la Bucharest Forum (Institutul Aspen-România), Cordell Carter a reflectat asupra unora dintre lecțiile pandemiei și a comparat tendințele pe care le vede în Statele Unite cu ce a descoperit în Europa, inclusiv în țara noastră. La intrarea în cel de-al treilea an al crizei Covid, americanul a vorbit despre unele dintre marile transformări ale felului în care muncim și trăim la care ar trebui să ne așteptăm în perioada următoare. 

Cordell Carter, director Programul Socrate, Institutul Aspen (SUA) / foto: Panorama

Ce e războiul pentru talente

Folosit pentru prima dată la sfârșitul anilor ‘90, conceptul de război pentru talente/al talentelor („war for talent”) se referă la o competiție acerbă între angajatori din așa-zisele industrii ale cunoașterii pentru a găsi și păstra oameni buni, în contextul unei micșorări a forței de muncă date de îmbătrânirea demografică și pensionarea Generației X sau Baby Boom (născută în intervalul aproximativ 1945-1964).

Războiul talentelor a tot fost prognozat și dezbătut în intervale ciclice, de-a lungul ultimelor decenii. Pandemia l-a accentuat și l-a adus în prim-plan pe piața internațională a muncii, spune Cordell Carter. Nevoia de angajați buni, oferta redusă, fenomene precum „marea demisie” în anumite țări s-au întâlnit cu telemunca în masă și a făcut ca războiul talentelor să se mute din plan local sau național în plan internațional.

Practic, în anumite industrii s-au șters și ultimele granițe de pe piața muncii, care devine cu adevărat globală. Mulți angajatori își caută, astfel, talente în lumea largă, acum că e clar că viitorul muncii din aceste industrii ale cunoașterii e cel puțin hibrid, dacă nu chiar remote.

Discuția următoare va fi despre fiscalitate, jurisdicții de taxare și de dreptul muncii în era angajatorilor globali. Dar aceasta e abia la început.

De concurența de pe piața muncii se leagă și o dezbatere în curs despre viitorul orașelor, spune Cordell Carter. Iar angajatorii și aleșii locali vor fi nevoiți să gândească parteneriate publice-private pentru ca orașele să bifeze tot mai multe nevoi, unele nou descoperite în pandemie, ale potențialilor angajați, respectiv contribuabili. 

Redăm mai jos pe larg discuția Panorama cu Cordell Carter:

Panorama: Una dintre dezbaterile actuale, când vine vorba despre lecțiile pandemiei, se leagă de ideea de apartenență, echitate și diversitate, teme despre care vorbiți des peste tot în lume. După cum am văzut în cazul telemuncii sau pur și simplu al situației economice în care ne-a prins pandemia, această criză a scos la iveală multe probleme structurale ale societății și decalaje, probleme legate de inegalitate socială sau de gen, de mobilitate și de îngrijirea copiilor. Ce facem cu aceste lecții într-o lume post-pandemică?

Cordell Carter: Criza COVID ne-a deschis ochii în multe privințe. Una dintre revelații a fost că suntem în plin război al talentelor. Gândiți-vă la următorul lucru: e un motiv foarte întemeiat pentru care sectorul privat din Statele Unite e mult în fața oricărui alt sector, în fața societății civile, a guvernului, când vine vorba de diversitate, echitate și incluziune. Motivația lor, a celor din privat, e foarte diferită  Dacă ești CEO al unei companii din Fortune 500, mare parte din averea ta e în acțiunile acelei companii. Ai strategiști care îți spun cum vor arăta clienții tăi peste 30 de ani, cine vor fi executivii tăi, cum vor fi angajații. Dacă nu investești în acel viitor, acțiunile pe care le ai, averea ta, vor fi afectate negativ. Companiile care erau în Fortune 500 și acum 20 de ani, dar sunt și acum în top au fost mereu orientate spre viitor. E o alegere foarte rațională, bazată pe utilitate economică și va duce la rezultate mai corecte. 

Când vorbim de talente, pot să vă spun că e o companie din topul Fortune 10 care m-a contactat recent. Am vorbit cu ei chiar și în dimineața asta. Așadar, companie de Fortune 10. Mi-au zis că vor să le construiesc un program precum cel pe care îl conduc la Aspen. Am zis: „sigur, minunat”. Mă gândeam că e pentru angajații lor, pentru o rețea de executivi care să aibă un dialog pornind de la niște texte, să stimuleze încrederea, să fie un dialog bazat pe etică și valori. Ei au zis: „nu, nu e pentru angajați, ci pentru viitorii executivi”. La care eu am întrebat: „păi cine sunt ei?”. „- Nu știm. Tu știi. Fă programul și spune-ne cine sunt și acela e grupul din care vom face angajările în următorii 25 de ani”.

Gândiți-vă ce înseamnă asta și cum gândesc aceste companii, cum se raportează la business-ul lor! Sectorul public nu poate face asta, pentru că acolo ciclul de feedback trebuie să fie mult mai rapid și e dictat de alegeri. 

Faptul că poți lucra acum de acasă, cu un salariu mai bun, dar în casa ta, unde simți că ți-e locul, unde e familia, unde totul ți-e cunoscut, nu trebuie să înveți nimic, e mult mai atractiv decât să te dezrădăcinezi și să te muți în altă parte a lumii. Sincer să fiu, în calitate de angajator, vă spun că nu-mi pasă unde ești, câtă vreme îți faci treaba. Virez banii într-un cont și vreau să-ți execuți sarcinile. Vreau să te simți bine, vreau să te văd la un moment dat, dar trebuie să te văd zi de zi? Nu! Vreau să-ți faci treaba zi de zi.

De aici, sunt implicații pentru sectorul imobiliar, pentru piața de birouri. Dar mai presus de orice, sunt implicații legate de talent, de forța de muncă.

 „Ajungem în punctul în care găsim talente acolo unde sunt ele, nu mai au nevoie de viză ca să se mute la mine, angajatorul. Un VPN e de ajuns. Poate că ai un program ciudat de somn, din cauza diferenței de fus, dar măcar suntem în aceeași echipă, într-un spațiu digital. E fantastic pentru muncitori. Covid a accelerat viitorul muncii, care e chiar acum. Cred că e bine pentru toți”. – Cordell Carter

Transfer de putere dinspre angajator spre angajat

P.: Credeți că suntem idealiști să spunem că, pe fondul unor concepte precum „marea demisie” și „războiul talentelor”, vedem un transfer de putere de la angajator la angajat?

C.C.: Cred că se întâmplă asta, da. În iunie 2021, peste 3 milioane de oameni și-au dat demisia în SUA. În iulie, 4 milioane. Peste 4 milioane de demisii pe lună și în august, septembrie și octombrie. Mai era un sondaj din luna septembrie care spunea că 68%, cred, dintre angajații americani iau în calcul să plece de la actualul loc de muncă în următoarele 60 de zile. Și mai știm că sunt peste 10 milioane de locuri de muncă libere.  

Multă vreme, salariile au stagnat. Am crezut că tehnologia va fi soluția pentru tot, că nu mai ai nevoie de oameni atât de mult. Ce se întâmplă acum? Uitați-vă la Amazon, care și-a schimbat complet strategia privind talentele. Dacă scopul tău e să treci ușor prin oameni, la un moment dat, rămâi fără oameni! Oamenii te știu și zic „mulțumesc, dar nu mă întorc, câtă vreme nu-ți schimbi paradigma”. Angajatorii trebuie să concureze mult mai mult ca până acum și să se poarte mai bine cu angajații lor. Pronosticul meu e că până în 2031, structura pachetului de beneficii pentru angajații americani va semăna foarte mult cu ce vedem în vestul Europei. Mă refer aici la cel puțin șase luni de concediu de maternitate plătit, la pensii. 

Ce vrem de la orașele viitorului

P.: Să vorbim despre cum a schimbat pandemia ce vrem de la orașele noastre, de la cartierele noastre, de la aleșii noștri. Care sunt lucrurile care vor rămâne și după Covid?

„Nu cred că vom mai avea construcții noi imobiliare fără o zonă de relaxare afară. Trebuie să ai un balcon, o curte. Cred că vom vedea investiții mai mari în parcuri, în natură urbană. Vor fi multe discuții și despre infrastructură”. – Cordell Carter

Vom vorbi despre cum să avem o ventilație mai bună în transportul în comun, pentru ca oamenii să se simtă în siguranță. Eu locuiesc în apropiere de metrou, dar nu iau metroul, pentru că nu știu care e statusul vaccinării persoanei care călătorește lângă mine. Deci, conduc mai mult. Dacă merg mai mult cu mașina, de ce aș consuma și mai mult combustibil fosil? Va trebui să-mi cumpăr o mașină electrică. 

Pe urmă, angajații vor să fie ceea ce se numește „employer of choice”, angajator preferat. Am multe variante de locuri de muncă, dar îmi place orașul acesta, îmi plac parcurile, serviciile, iar angajatorul e și el foarte primitor. Simt că locul meu e aici. Angajatorul va fi nevoit să aibă contacte cu cei de la administrația spațiilor verzi, cu primarul, cu cei care fac programele culturale și să le spună: „am de gând să aduc niște angajați foarte buni aici. Sunt obișnuiți să meargă la operă. De câți bani aveți nevoie ca să faceți o operă în oraș? Trebuie să facem orașul atrăgător”. Veți vedea mai multe parteneriate în regim public-privat în orașe pentru a crea un mediu primitor pentru angajați, astfel încât mesajul să fie: aduceți-vă compania aici, vă vrem aici, avem locuințe bune, restaurante diverse, parcuri. 

Cred, deci, că paradigma se va schimba dramatic în următorii zece ani, odată ce rezolvăm alte probleme la zi, cum ar fi regimul de impozitare. Dacă eu sunt CEO-ul unei mari companii și-l știu pe primarul orașului – el vrea venituri din taxe și impozite, eu vreau angajați buni. Avem ce vorbi. E win-win.

P.: Înainte de pandemie, când vorbeam de viitorul orașelor, ne gândeam mai ales la conceptul de orașe smart. Acum, pare că ne-am întors la lucruri mai simple, la nevoi de bază, vorbim despre calitatea vieții și despre importanța parcurilor și a spațiilor în aer liber. Ce vom vrea de la orașele smart ale viitorului, după aceste revelații?

C.C.: Cred că am început să observăm lucruri în orașele noastre. De exemplu, până la pandemie și la plimbările în jurul casei, eu nu am observat cât de neregulate sunt trotuarele. Nu poți lăsa rădăcinile copacilor să crească pe sub trotuar și să ridice plăcile de beton, pentru că nu mai poți merge cu căruciorul pe acolo. Începem să observăm mediul înconjurător și să înțelegem că nu suntem produsul mediului înconjurător, ci mediul înconjurător e produs de noi.

Toată atenția pe care am canalizat-o exclusiv către muncă va începe să fie mai dispersată. Vom spune că da, sunt și alte lucruri în viață pe lângă muncă. Vreau să pot să mă plimb într-un parc, să respir aer curat. Mă voi întreba de ce e atât de murdar, unde sunt tomberoanele, de ce nu sunt oameni pe stradă care să strângă gunoaiele, dacă eu plătesc atâtea taxe? Vom începe să le cerem mai multe lucruri aleșilor locali, lucruri de bază, care vor forța pe urmă felul în care vor arăta și orașele smart. Orașele vor talente, angajați, pentru că de acolo le vin veniturile. Companiile vor același lucru, pentru că așa fac bani. Iar oamenii trebuie să simtă că aparțin acelui loc și că pot prospera. 

„Cei din Europa au un echilibru mai bun între viața privată și muncă”

P.: Lucrați cu oameni și companii din întreaga lume. Vedeți diferențe în felul în care arată în Europa față de Statele Unite aceste discuții despre cum vom munci și cum vom trăi?

C.C.: Absolut, da. În primul rând, cei de aici, din Europa, au un echilibru mai bun între viața privată și muncă. Vacanțele sunt extrem de importante pentru ei, faptul că nu pot pleca din țară la fel de ușor e cel mai mare regret acum.

În Statele Unite, situația e complet diferită. În SUA, suntem „obsedați” de problema rasială, pentru că am construit o societate pe baza unui construct numit rasă. În Europa, rasa nu e problema, în SUA e principala problemă, din motive lesne de înțeles. Europa, care e și ea multirasială, vorbește despre gen sau origine națională sau etică de muncă. Discuțiile sunt complet diferite. Noi încă încercăm să rezolvăm multe probleme structurale. 

„Aici (în România, n.r.), se vorbește despre diaspora, care e uriașă, cu aptitudini și bogată. Și care are multe de zis despre România și are multe de transmis și celor care au rămas aici. Sigur că românii din diaspora au opțiunea de a se întoarce și a ajuta la transformarea României. Pe urmă, e la fel de adevărat că România din care au plecat ei nu mai e România de azi”. – Cordell Carter.

Despre Cordel Carter:

Este directorul Programului Socrate, din cadrul Institutului Aspen, din SUA. Programul e descris drept „un forum global de educație pentru viitori lideri”. Cordell Carter are în spate 20 de ani de consultanță în leadership. A lucrat pentru Fundația Bill și Melinda Gates, pentru IBM, precum și pentru asociații de business și din societatea civilă. Vorbește la conferințe și organizează seminarii în toată lumea. 


 


Ca să fii mereu la curent cu ce publicăm, urmărește-ne și pe Facebook.


Alina Mărculescu Matiș

E jurnalistă cu 13 ani de experiență în presa scrisă, online și în televiziune, beneficiara unor importante premii și burse internaționale. A fost corespondent în zone de conflict și la instituții ca NATO, Comisia Europeană și Parlamentul UE.


Urmărește firul poveștii

Panorama războiului

Abonează-te la newsletter ca să primești singurele analize și reportaje care contează. Punem în context local războiul Rusia - Ucraina și te ajutăm să-l înțelegi.

    Nu mulțumesc