Prețul forței de muncă

Ce costă mai mult: să lași angajatul să plece sau să-l ții cu mai mulți bani și beneficii?

Computer Hope Guy
Sursa foto: Shutterstock/Panorama

Abonează-te la canalul nostru de WhatsApp, pentru a primi materialul zilei din Panorama, direct pe telefon. Click aici


 

În contextul unui deficit tot mai accentuat al forței de muncă și cu o populație în continuă îmbătrânire, bătaia pe angajați e tot mai evidentă. Odată cu pandemia, s-a intensificat discuția despre așa-zisul „război pentru talente”.

Peste tot, în cercurile de manageri și HR, auzi sintagma „caut, dar nu găsesc oameni”. Și dacă știi cât de greu e să o iei de la capăt și să angajezi noi oameni, concluzia e evidentă: trebuie să te asiguri că cei pe care-i ai nu pleacă la prima supărare sau ofertă concurentă. Astfel, cu toate incertitudinile economice, de multe ori, e mai rentabil pentru companie să crească salariul angajatului cu gânduri de ducă decât să înceapă recrutarea pentru a-l înlocui. Dar, după cum vom vedea, nu ții omul doar mărindu-i salariul.

Cu cât angajații care pleacă sunt mai bine calificați și pregătiți, cu atât costurile pe care le suportă angajatorii lor sunt mai mari. Iar aceste pierderi, pe care unele organizații fie le ignoră, fie nu le conștientizează, pot ajunge și la milioane de euro într-un an, în funcție de domeniul de activitate și dimensiunea companiei, conform experților consultați de Panorama.

Prețul unei demisii

Rata de turnover sau de atriție, cum este cunoscută în limbajul specific de resurse umane, reprezintă procentul celor care părăsesc voluntar o companie. Această rată variază în funcție de domeniul de activitate al oricărei firme și influențează negativ profitabilitatea unei companii. Altfel spus, cu cât numărul plecărilor dintr-o organizație este mai mare, cu atât scad șansele ca acea organizație să fie una de succes.

Specialiștii din piața muncii susțin că există o rată naturală de plecări în orice tip de organizație. Este vorba de oameni care se pensionează, emigrează sau își schimbă meseria. Iar acest procent poate varia între 5% și 10% din numărul total de angajați al unei firme. Dar sunt industrii unde acest procent poate ajunge și la 50% într-un an.

Potrivit experților în managementul capitalului uman, citați de Doru Șupeală, consultant în marketing, management și business, plecarea „gulerelor albastre” dintr-o firmă (muncitori necalificați sau alți angajați fără studii universitare) poate produce pagube financiare egale cu salariul lor brut pe doi ani.

În schimb, când e vorba de „gulere albe”, care activează în industriile creative și a căror muncă aduce angajatorului valoare adăugată mare, costurile pierderii unor astfel de angajați pot fi egale cu salariul lor brut pe o perioadă de până la cinci ani.

0 %
Rata medie de atriție a angajaților din toate industriile, la nivel global

Sursa: Societatea pentru Managementul Resurselor Umane

Costuri hard vs costuri soft

Costul pierderii unui angajat poate fi de două tipuri: hard și soft. Cel hard se referă la cheltuieli vizibile, directe și tangibile, care se pot măsura cu ușurință din punct de vedere financiar. Costul soft este mai puțin tangibil, mai subtil și mai greu de calculat în mod direct.

Cercetările coordonate de Doru Șupeală arată că, în general, costurile soft înseamnă dublul costurilor hard. Însă acest raport variază în funcție de industrie. De exemplu, la companiile de IT, costurile soft pot fi mult mai mari decât cele hard, poate chiar de 4-5 ori pe atât.

Dar ce înseamnă un cost hard? De pildă, costurile de recrutare și selecție care apar în momentul în care un angajat decide să demisioneze și firma e nevoită să-i găsească un înlocuitor. Odată recrutat, apar costurile de integrare în cadrul organizației, pentru că noul angajat are nevoie de timp pentru a se adapta și pregăti pentru rigorile noului său job. La început, acest muncitor are un randament redus, ceea ce se traduce prin pierderi pentru compania angajatoare.

„În cazul profesiilor puțin calificate, perioada de creștere durează minimum trei-șase luni, pe când în cazul profesiilor mai complexe, angajatul nou venit poate ajunge la randament înalt chiar și după un an”, spune consultantul Doru Șupeală, pentru Panorama.

Plecarea unui angajat poate atrage deopotrivă scăderea calității și productivității muncii, deoarece acel om ia cu el cunoștințele și abilitățile acumulate în postul din care pleacă. În plus, motivația și implicarea colegilor care rămân în organizație pot avea și ele de suferit. Acestea reprezintă costuri de tip soft, care se identifică greu și se calculează și mai greu.

Pe aceeași listă se mai pot adăuga costuri cu posibile plecări corelate, ceea ce înseamnă că plecarea unui om poate atrage la scurt timp demisia altora. „Un om pierdut înseamnă un risc major să pierzi și alți oameni din aceeași echipă, dacă nemulțumirile celui plecat sunt valabile și pentru ceilalți”, arată Șupeală.

Plecarea unui angajat competent = bani mulți pierduți de o companie

Potrivit calculelor făcute de Doru Șupeală, cu ajutorul mai multor organizații de pe piața muncii din România, costurile totale ale plecării dintr-o firmă a unui „guler albastru”, de exemplu un muncitor dintr-o fabrică, pot ajunge până la 18.000 de euro pe an. Dacă unei companii cu 1.000 de angajați îi pleacă 100 într-un an, pierderea totală suferită de acea companie poate ajunge la suma de 1,8 milioane de euro.

Când trecem însă la impactul plecării unor „gulere albe”, adică angajați înalt calificați, a căror muncă are o valoare adăugată ridicată, se schimbă ordinul de mărime. Conform aceleiași surse, când o firmă pierde un IT-ist cu experiență, costurile pe care le suportă pot ajunge până la 150.000 de euro.

Astfel, cu cât rata de turnover este mai mare, cu atât acest cost se multiplică, pentru că pierderile financiare sunt direct proporționale cu fluctuația de personal și pot ajunge ușor la un ordin de milioane de euro pentru un buget anual.

0 €/an
Prețul plecării unui „guler albastru”
0 €/an
Prețul plecării unui IT-ist cu experiență

Cum reacționează companiile în fața plecărilor?

Experții consultați de Panorama susțin că în România există companii care conștientizează costurile provocate de demisii și, prin urmare, încearcă să-și fidelizeze oamenii, pentru că înțeleg că ei sunt principala lor sursă de putere în piață. Vedem asta mai degrabă în companii din domeniul tehnologiei informației, dar și în vânzări. Sunt domenii unde resursa umană e vitală, piața muncii e foarte competitivă, iar angajații sunt pretențioși și nu au o abordare care se rezumă la „să intre salariul, să meargă vechimea”.

„Dacă tot mai multe firme ar înțelege aceste riscuri, gradul de loialitate ar crește. Pierderea unei companii apare tocmai pentru că, de multe ori, angajații nu sunt sudați. Calitatea relațiilor dintre membrii unei echipe e direct proporțională cu valoarea și performanța unei companii”, crede Doru Șupeală.

Apoi, există companii care conștientiează aceste costuri, dar nu fac nimic concret. „E vorba de companii osificate, care au manageri limitați, pentru care merge și așa, ori de companii mari, cu structuri stufoase. Aici, sunt ierarhii stabile, cu manageri foarte longegivi, care beneficiază de puterea economică a gigantului ce poate plăti salarii mari”, adaugă expertul.

Acesta este completat de Raluca Pârvu, business manager la BPI România și specialist HR, care consideră că pe actuala piață a muncii sunt prea multe companii care își lasă oamenii buni să plece. Nu toate companiile își construiesc sisteme coerente, integrate în cultura organizațională și condițiile de muncă, pentru a permite salariaților să găsească pe termen lung un interes în a fi loiali, mai spune ea.

Există atât aspecte materiale (pachet salarial și condiții de muncă), cât și imateriale (stilul de management, criteriile folosite în evaluarea performanței, parcursul de carieră propus) care influențează fidelizarea celor mai buni salariați.

„Mulți patroni români se cred stăpâni de executanți”

A treia categorie e a companiilor care nu-și dau seama de existența acestor costuri. În această categorie sunt incluși de Doru Șupeală mulți antreprenori români, pe care îi suspectează că nu înțeleg mizele unui proiect antreprenorial, pentru că le lipsește educația.

„Antreprenoriatul local prezintă cele mai multe oportunități. Dacă ești dinamic, poți să bați multinaționalele. Dar mulți patroni români se cred în continuare stăpâni de executanți, nu-i interesează și poate nu conștientizează ce implică un proiect antreprenorial”, comentează Șupeală.

Din punctul de vedere al Raluca Pârvu, dacă numărul companiilor care acționează concret pentru a-și loializa oamenii serioși și capabili ar crește, piața muncii din România s-ar putea stabiliza. Iar asta le-ar permite ulterior să-și îmbunătățească productivitatea și calitatea produselor și serviciilor oferite. Beneficiile ar fi pe termen lung atât pentru acționari, cât și pentru clienți.

„Soluțiile pentru a limita plecările nu se găsesc doar la departamentul de resurse umane, ci și în practicile liniei manageriale. De multe ori, la acest nivel trebuie derulate activități concrete de înțelegere profundă și apoi de schimbare a culturii organizaționale. Presiunea excesivă exercitată pe salariați, un stil autocratic de management, instabilitatea managerială la vârful companiei sau într-o echipă anume, metode și instrumente de lucru depășite sunt factori care îi determină pe cei mai performanți să-și găsească alte joburi. Simpla mărire a salariului nu este întotdeauna o soluție sau nu este o soluție viabilă pe termen lung”, explică Raluca Pârvu pentru Panorama.

Retenția angajaților, un obiectiv neglijat de mulți manageri

Cei doi specialiști intervievați sunt de părere că pierderea capitalului uman este influențată de cele mai multe ori de un management defectuos, care, în loc să fie preocupat de retenția angajaților, lasă lucrurile să meargă de la sine. Plecările ar scădea semnificativ și, odată cu asta, s-ar domoli și pierderile companiilor, dacă tot mai mulți oameni din top management ar conștientiza că vremurile în care îți permiteai să gândești că mai ai încă 100 de candidați la ușă au apus și erau păguboase.

Însă fidelizarea unui angajat nu este deloc un proces facil, acesta fiind un alt motiv pentru care mulți manageri preferă să nu-și complice existența.

„Condițiile de piață (șomaj scăzut, expansiunea business-ului, competiția acerbă în anumite sectoare economice) impun uneori programe de retenție complexe, customizate pe nevoi concrete și destul de costisitoare. Alteori, soluțiile sunt la îndemână și țin de modul în care un manager dorește să îmbunătățească experiența salariatului la job”, mai spune Raluca Pârvu.

Există, însă, și situații când retenția unui angajat, paradoxal, nu este de dorit. Este cazul oamenilor toxici dintr-o echipă, care fac mai mult rău decât bine unei organizații. Potrivit specialiștilor HR, atunci când un om toxic demisionează, pe termen lung, compania respectivă va avea de câștigat.

HoReCa, retailul și call-centerele, domeniile cu cele mai frecvente plecări

Cele mai ridicate rate de atriție se găsesc în mediul direct productiv, cu accent pe HoReCa, retail, call-centere, precum și în unele sectoare industriale, spune Raluca Pârvu.

Activitatea de tip call-center presupune un grad mare de înlocuire a oamenilor, din cauza specificului muncii, care este de cele mai multe ori redundantă. Plus că, deseori, acestea sunt job-uri pentru angajații la început de drum, cum ar fi studenții sau noii absolvenți.

Altfel stă situația în industriile IT, tehnologie digitală, securitate cibernetică, în care cele mai multe companii sunt foarte atente la costurile pe care le generează plecările angajaților, chiar și ale contractorilor. Drept urmare, în astfel de companii, ratele de atriție sunt mici.

„Aceste industrii sunt conectate la nou, la trendurile globale ale pieței, au manageri moderni. Dar nu e suficient domeniul de activitate al firmei pentru a avea o rată de turnover mică. Eu cred că e vorba și de calitatea managementului. Când ai manageri buni, apar și angajați buni”, e de părere Doru Șupeală.

De cele mai multe ori, costurile provocate de demisia unui angajat nu se vad nicăieri. Astfel, aceste pierderi nu sunt raportate de nimeni și multe companii aleg să le ignore și să trăiască într-o perpetuă criză de personal, pentru care, firește, dau vina pe abstracta „piață”. Altele sunt ceva mai conștiente de aceste pierderi, ba le și calculează, dar au grijă să le țină pentru ele, spune Raluca Pârvu.

Demisia angajaților buni, contracarată cu toate armele

Din rândul companiilor care fac eforturi serioase pentru a-și păstra angajații buni fac parte și unele multinaționale din domeniul bancar. Atunci când un angajat capabil și serios își manifestă intenția de a demisiona, aceste corporații își pun în mișcare toate rotițele pentru a-l întoarce din drum. Uneori reușesc prin măriri de salariu, acordare de bonusuri sau oportunități de dezvoltare profesională. Nu e o rețetă garantată, desigur.

„Uneori, poate fi vorba de motive legate de dezvoltarea carierei sau nevoia de a prelua responsabilități mai complexe, de evoluție profesională în altă echipă, pe altă specializare. Alteori e vorba de motive financiare”, comentează pentru Panorama și Dora Hulpuș, manager Talent & Learning la ING Bank România. Și mai sunt oameni care pleacă și pentru că vor o schimbare sau prioritățile ori contextul de viață li se schimbă.

Reprezentantul ING Bank povestește pentru Panorama ce fac ei când un angajat informează că dorește să demisioneze, iar compania n-ar vrea să-l piardă.

Mai întâi, demisionarul susține așa numitul stay-interview, o discuție cu managerul și, după caz, cu responsabilul de resurse umane. În cadrul acestui interviu, angajatul spune care sunt motivele pentru care dorește să demisioneze și dacă/cum aceste motive ar putea fi contracarate.

„Facem acest lucru cu angajații pe care dorim să îi reținem în mod special în organizație, adică pentru cei a căror plecare ar avea un impact negativ din punct de vedere profesional sau pentru poziții critice pentru organizație, care sunt greu de ocupat sau de dezvoltat un nivel de senioritate potrivit cerințelor”, spune Dora Hulpuș.

Totuși, dacă demersurile de retenție nu au efectul scontat, iar angajatul este ferm convins că dorește să plece, managerii sunt interesați să înțeleagă ce a determinat decizia, astfel încât să poată preveni pe viitor alte demisii.

Nici la muncă, dragoste cu sila nu se poate

De cele mai multe ori, loializarea unui angajat presupune alocarea unor bugete suplimentare de către companii. Dar calculele acestor firme sunt simple: preferă să investească constant resurse financiare în strategia de retenție a angajaților decât să se confrunte ulterior cu pierderi din cauza plecării lor.

Atât fluctuația de angajați, cât și fidelizarea au costuri asociate, avantaje și dezavantaje. Însă, fiecare angajator care a atras oamenii potriviți în rolurile potrivite preferă să investească în devoltarea acestora.

„Investiția în oamenii care știi deja că se potrivesc culturii organizaționale aduce un câștig atât angajaților, cât și companiei. Cea mai mare parte a bugetelor noastre se adresează programelor de retenție a angajaților existenți, fie că este vorba de menținerea competitivității salariilor pe piață, programe de dezolvare profesională sau personală, programe de recunoaștere a performanței și apreciere sau de flexibilizarea pachetelor de beneficii. Angajații rămân loiali acolo unde valorea și contribuția lor sunt recunoscute și apreciate”, povestește Dora Hulpuș, de la ING România, care spune că rata lor de turnover este de aproximativ 10% pe an.

Totuși, uneori e imposibil să fidelizezi un angajat. Dinamica pieței muncii, împreună cu nevoile companiilor influențează decisiv decizia de a reține un om sau de a ieși în piață să cauți talente noi. De exemplu, anumite poziții presupun atragerea de abilități inexistente încă într-o companie. În acest caz, organizația respectivă e nevoită să apeleze la recrutare și găsirea în extern a unor tipologii adecvate nevoilor sale.

Menținerea unei rate mici de turnover e bună. Până nu mai e

Până la urmă, rata de turnover trebuie să fie mică, dar nu prea mică și niciodată zero, din motive ce țin de o „igienă naturală”, explică Dora Hulpuș. După cum am arătat deja, orice companie își dorește să aibă cât mai puțini oameni toxici sau slab pregătiți, ceea ce înseamnă că, pe termen lung, plecarea acestora poate aduce avantaje. În plus, orice organizație are nevoie de „sânge proaspăt”, adică oameni care vin din exteriorul organizației cu motivație și pregătire ridicate, care să-i mai dezmorțească, eventual, și pe angajații vechi și plafonați.

Indiferent că e voluntară sau involuntară, dezirabilă sau indezirabilă, orice demisie costă bani și schimbă energia unui loc de muncă. În contextul unei piețe a muncii foarte dinamică, această paradigmă devine mai importantă ca niciodată. Astfel, companiile care vor înțelege cum să prevină eficient fluctuația resursei umane vor transforma o slăbiciune într-o oportunitate. Iar oportunitățile, dacă sunt exploatate inteligent, vor aduce profitabilitatea mult râvnită de orice business.

Articol editat de Alina Mărculescu Matiș


Ca să fii mereu la curent cu ce publicăm, urmărește-ne și pe Facebook.


Andrei Militaru

Are o experienţă de peste 6 ani în presa scrisă, online şi radio. A debutat în presă la revista lunară Sport Revolution, unde a fost, pe rând, reporter, redactor şi ulterior editor coordonator. A lucrat, de asemenea, la ziarul Adevărul, unde a fost redactor în departamentul sport și a realizat emisiuni de sport „Adevărul Live”. A realizat timp de 2 ani, la Radio Sport Total FM, emisiunea săptămânală Sport Revolution. A colaborat şi cu alte publicaţii online, precum corectnews.ro sau viitorulromaniei.ro. Este licenţiat şi absolvent de master în jurnalism şi ştiinţele comunicării. A beneficiat de o bursă Erasmus în Franţa, la Nisa, unde a studiat comunicare şi ştiinţe umaniste. Îi place să fie mereu la curent cu ceea ce este nou, pentru că un om informat este un om puternic. Pentru Andrei, a fi jurnalist reprezintă o profesie distinsă, deoarece un jurnalist are un rol crucial într-o societate, acela de a informa şi chiar educa publicul său.


Urmărește subiectul
Abonează-te
Anunță-mă la
guest
7 Comentarii
Cele mai vechi
Cele mai noi Cele mai votate
Inline Feedbacks
Vezi toate comentariile

Abonează-te, ca să nu uiți de noi!

Îți dăm un semn pe e-mail, când publicăm ceva nou. Promitem să nu te sâcâim mai des de o dată pe zi.

    0
    Ai un comentariu? Participă la conversație!x